WELFARE AZIENDALE INCENTIVO ALLA PRODUTTIVITA’

A fronte dell’acuirsi della crisi economica, grandi e piccole imprese hanno dovuto revisionare i propri costi, effettuare drastici tagli di personale e di servizi, in nome di una “spending review”.

Sicuramente, uno strumento utile a coniugare una politica di riduzione dei costi con l’incremento della produttività e il benessere dei propri dipendenti, è il walfare aziendale.

Il walfare aziendale, la cui traduzione letterale è “benessere aziendale”, indica l’insieme di benefici e di servizi, che un’azienda fornisce ai propri dipendenti al fine di soddisfare bisogni ed esigenze di carattere sia lavorativo sia extra lavorativo, una volta raggiunti gli obiettivi prefissati. A titolo esemplificativo si ricordano ticket resturant, telefoni e auto aziendali, assistenza sanitaria, assicurativa, previdenza integrativa, rette universitarie, asili nido, libri scolastici ... Di regola questi premi di risultato sono esclusi da qualsiasi forma impositiva per entrambe le parti.

Occorre precisare che il contratto collettivo può prevedere la facoltà di sostituire il premio in denaro (sottoposto ad imposta sostitutiva del 10% dell’IRPEF) con questi benefit aziendali.

Queste politiche di walfare sono state incentivate con la Legge di stabilità 2017, mediante la quale viene ampliata la detassazione dei premi di produttività e vengono introdotte importanti agevolazioni nel momento in cui il dipendente decide di sostituire il premio in denaro con questi strumenti di walfare.

 

L’obiettivo principale perseguito da tale politica è quello di incrementare da un lato la produttività aziendale, dall’altro favorire risparmi fiscali alle aziende e aumentare i salari dei lavoratori raggiunti dalla contrattazione aziendale, promuovendo, di fatto, forme di partecipazione all’organizzazione stessa.

 

Le prospettive future protendono verso una progressiva integrazione tra il walfare aziendale e walfare pubblico, seguendo il modello anglosassone, al fine di allineare il Nostro Paese alle volontà espresse in ambito comunitario dove si promuove, soprattutto in Francia, Spagna, Portogallo, una contrattazione decentrata.

Come si attiva il Walfare aziendale?

L’applicazione di questa politica di benessere aziendale, che le imprese erogano ai propri dipendenti, può essere introdotta per autonoma decisione (ossia mediante atto unilaterale), oppure nelle realtà più complesse, dove si riscontra una forte presenza di organizzazioni sindacali, mediante accordo con le rappresentanze presenti.

Nel primo caso, l’impresa stessa decide quali benefit e servizi elargire ai propri dipendenti, valutando ex-ante l’utilità concreta per i propri dipendenti e i vantaggi fiscali derivanti dall’applicazione di questa politica. Inoltre, si dovrà provvedere a delineare le modalità con le quali verranno erogati questi “employee benefit” e, inoltre, si dovrà comunicare ai propri lavoratori l’introduzione del piano di walfare.

Nel secondo caso, l’impresa e le rappresentazioni sindacali dovranno redigere un accordo nel quale le parti potranno disciplinare:

  • solo il piano di walfare aziendale, ossia vengono delineati i beni e servizi previsti e le modalità di erogazione e di funzionamento del piano stesso;

oppure

  • la facoltà di scelta del dipendente di poter ricevere il premio di risultato in denaro o in beni e servizi, in questo caso il contenuto dell’accordo deve seguire quanto dettato dalla Legge di stabilità e devono essere delineate in modo adeguato i criteri di misurazione degli incrementi di produttività.

Una volta firmato l’accordo tra le parti, l’azienda potrà applicarlo, dopo aver provveduto a depositare lo spesso presso la Dtl.

Vantaggi derivanti dall’introduzione

L’implementazione del walfare aziendale all’interno del governo societario, apporta importanti benefici sia per l’impresa sia per il dipendente, vediamoli nel dettaglio. Per l’impresa i vantaggi derivanti dall’introduzione del walfare sono i seguenti:

  1. detassazione del salario di produttività e significative agevolazioni fiscali: i benefit e i servizi offerti al dipendente sono esclusi da tassazione;
  2. aumento della produttività nel medio-lungo periodo: il 37,4%[1] delle aziende che hanno introdotto politiche di walfare ha riscontrato un amento della produttività, poiché un lavoratore che vede premiato il raggiungimento dei propri obiettivi sarà spronato ed incentivato a produrre di più;
  3. riduzione dei costi di turnover del personale e di conseguenza una riduzione dei costi per la ricerca, selezione e formazione dei nuovi assunti. Infatti, le imprese che implementano un piano di walfare hanno diminuito, in media, 1,5%[2] dell’impatto dei costi diretti relativi al turnover, ossia oltre 4 punti percentuali in meno rispetto alle aziende che non hanno provveduto in tal senso. Soprattutto, questo sistema premiante porta il lavoratore a restare in azienda e a sviluppare al meglio le proprie capacità.
  4. maggiore senso di appartenenza all’azienda e un miglior clima aziendale, riducendo l’assenteismo e aumentando la produttività.

Tutto questo si traduce, per l’impresa, in un progressivo sviluppo economico, in una graduale crescita in un’ottica di medio lungo periodo, in un miglioramento della competitività e della reputazione nell’ambiente esterno nel quale opera.

Mentre, per il dipendente i benefici derivanti dall’introduzione del walfare sono i seguenti:

  1. un aumento della retribuzione reale del dipendente, ossia il lavoratore, a fronte dell’attivazione di queste politiche, non vede erosa la propria retribuzione di quei costi aggiuntivi che avrebbe dovuto sostenere in mancanza di questi benefit;
  2. detassazione dei premi di risultato, ossia i benefit sono esclusi da ogni forma di imposizione, non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente. Quindi, quanto erogato dal datore di lavoro viene goduto al 100% dal dipendente;
  3. miglioramento della vita privata e professionale del dipendente, in quanto possono beneficiare di questi premi anche i familiari del lavoratore, anche se non fiscalmente a carico del lavoratore stesso (possono rientrare nel paniere dei benefit, a titolo esemplificativo, corsi di lingua, spese scolastiche, spese mediche e spese per familiari anziani).

L’introduzione delle politiche di walfare aziendale consentono al lavoratore di poter migliorare il proprio status sociale e aumentando il proprio reddito disponibile anche in termini di consumo.

Cambiamenti introdotti dalla Legge di Stabilità del 2017

La legge di stabilità del 2017 ha revisionato, in senso positivo, le agevolazioni previste dalla legge di stabilità dell’anno scorso. In particolare, la normativa ha aumentato il tetto massimo di reddito da lavoro dipendente del settore privato da 50.000 a 80.000 euro, per l’accesso al regime di tassazione agevolata relativo al periodo di imposta precedente.

Inoltre, viene previsto un innalzamento del limite del premio su cui applicare l’imposta del 10%, ossia:

  • da 2.000 a 3.000 euro, nella generalità dei casi;
  • da 2.500 a 4.000 per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

La Legge prosegue introducendo particolari vantaggi riguardo alla previdenza e alla sanità complementare. Nello specifico, afferma che qualora il dipendente scelga di sostituire il premio di risultato con contributi alle forme pensionistiche o assistenza sanitaria complementare, questi ultimi non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente e non sono soggetti ad imposta sostitutiva del 10%. Perciò, sarà possibile:

  • per i contributi alle forme pensionistiche complementari dedurre oltre il limite massimo annuo di 5.164,57 euro, a patto che l’accordo collettivo che disciplina il premio di risultato consenta una sostituzione parziale o totale dello stesso in versamenti alle forme pensionistiche complementari.
  • per i contributi ai fondi sanitari dedurre oltre il limite fissato pari a 3.615,20 euro.

Infine, non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente anche i contributi e i premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o di determinate categorie di dipendenti, riguardo alle polizze aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana.

 

[1] Percentuale tratta dalla ricerca condotta da Swg per conto del gruppo Zurich , riguardo alla valenza e all’efficacia degli Employee Benefit.

[2] Percentuale tratta dalla ricerca condotta da Swg per conto del gruppo Zurich , riguardo alla valenza e all’efficacia degli Employee Benefit.

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