Assunzione

Data ultimo aggiornamento: 29/08/2014 14:12

Per l’assunzione regolare dell’apprendista, il datore di lavoro è obbligato ad effettuare presso il Centro per l’Impiego competente la comunicazione telematica preventiva di assunzione (invio telematico entro le 24 ore del giorno precedente all’assunzione dell’UNIFICATO LAV).

Inoltre, il datore di lavoro dovrà consegnare al lavoratore, prima dell’inizio del rapporto di lavoro, la dichiarazione di assunzione contenente tutte le informazioni inerenti la gestione e le condizioni di tale rapporto.

Tale obbligo, per effetto della L. n. 133 del 2008, potrà essere assolto con la consegna al lavoratore della copia del modello UNIFICATO LAV di comunicazione dell’assunzione, ovvero del contratto individuale di lavoro.

L’assunzione dell'apprendista è libera e diretta, ovvero non è più richiesta alcuna autorizzazione alla Direzione Provincia del Lavoro, essendo stata abrogata l’art. 2 della L. n. 25 del 1955 che la prevedeva.

Inoltre, è stato anche abrogato l’obbligo di assumere gli apprendisti attraverso la struttura pubblica del collocamento.

I datori di lavoro che devono comunicare l'assunzione per un apprendistato professionalizzante erogato con modalità esclusivamente aziendale, seconda la Nota del 17 settembre 2008 n. 6011, potranno accentrare tutte le comunicazioni obbligatorie in un solo sistema informatico regionale.

L’assunzione di un soggetto di età compresa tra i 16 e 18 anni deve essere sempre preceduta dalla visita medica di idoneità. In vero, al fine di garantire il rispetto della normativa in materia di igiene e sicurezza sul lavoro, gli apprendisti minori non possono essere abilitati al lavoro se non al seguito di una specifica autorizzazione rilasciata dal datore di lavoro da parte della DPL e dell’ASL territorialmente competente. Inizialmente, l’obbligo di visita medica preventiva era previsto per tutti i lavoratori assunti con contratto di apprendistato per l’accertamento della loro idoneità fisiche alle mansioni da svolgere.Ora, invece, tale obbligo non è più richiesto per tutti gli apprendisti in quanto tali, ma solo per coloro che sono esposti a rischio specifico o che svolgono lavoro notturno o che sono minori, così come previsto dalla disciplina generale sulla sorveglianza sanitaria.

E’ necessario ricordare che, per la visita medico preventiva di un minore, sarà competente il medico competente aziendale, in virtù del D.Lgs n. 81 del 2008, per gli apprendisti che svolgono mansioni assoggettate all’obbligo di sorveglianza sanitaria; mentre per gli apprendisti che svolgono mansioni per le quali non è previsto l’obbligo di sorveglianza sanitaria, le visite mediche saranno effettuate presso un medico del SSN o dell'ASL.

E' possibile per le parti stabilire un periodo di prova purchè espressamente prevista in forma scritta nel contratto di assunzione.

La durata della prova può essere prevista dalla contrattazione collettiva, ma non potrà comunque essere superiore a due mesi.

Inoltre, la contrattazione collettiva consente l'esonero dello svolgimento del periodo di prova o una sua riduzione, qualora gli apprendisti, precedentemente all'assunzione, abbiano frequentato con profitto corsi professionali.

Una volta terminato il suddetto periodo di prova, l'assunzione dell'apprendista diviene definitiva.

L'art. 1, comma 16, lettera d) della Legge 28 giugno 2012 n. 92 modifica il rapporto tra il numero complessivo di apprendisti e le maestranze specializzate, disponendo, come principio generale che il numero di apprendisti non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto al numero di maestranze specializzate, fino ad oggi detto rapporto corrispondeva al 100%. Il suddetto rapporto, specifica la disposizione, non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupino un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.

È in ogni caso esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato, mentre è possibile ricorrere a personale apprendista fornito da un’agenzia di somministrazione in forza di una somministrazione e tempo indeterminato, c.d. staff-leasing. Inoltre, Il datore di lavoro, che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che, in ogni caso, ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. Tale disposizione non trova applicazione per le imprese artigiane.

Riguardo alle clausole di stabilizzazione legale, l’art 2 c. 1 lett. a) del D.L. n. 34/2014 conv. in Legge n. 78 del 16.5.2014 ha sostituito il primo periodo dell’art. 2 comma 3 bis del D.Lgs n. 167/2011, prevedendo che, esclusivamente per i datori di lavoro che occupano almeno cinquanta dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. I CCNL stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi a livello nazionale possono però ammettere limiti differenti rispetto a quelli previsti dall’art. 2 comma 3 bis del D.Lgs n. 167/2011.

Dal computo della predetta percentuale, sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. 

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, e' consentita l'assunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli già confermati, ovvero di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione dei predetti limiti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto. 

Le disposizioni di cui sopra non si applicano nei confronti dei datori di lavoro che occupano alle loro dipendenze un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.




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