Conversione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato

Data ultimo aggiornamento: 08/09/2013 04:13

Le disposizioni su questa materia sono previste dal decreto legislativo n. 368 del 2001.

La conversione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato si inserisce tra le sanzioni applicabili ad uno scorreto o fraudolento utilizzo del contratto a tempo determinato, il quale, lo ricordiamo, rimane un'eccezione al generale principio secondo il quale nel nostro ordinamento l'ordinario contratto di regolamentazione del rapporto di lavoro è rappresentato dal contratto a tempo indeterminato salvo le ipotesi previste dalla legge.

Volendo fare un riepilogo della normativa fino ad ora esposta possiamo così sintetizzare le ipotesi di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato:

  • La  conversione del rapporto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato può essere disposta per illegittima apposizione del termine.Ove, infatti, il giudice verifichi la mancanza dei presupposti, delle ragioni giustificatrici la stipula del predetto contratto, la stessa dovrà essere sanzionata con la conversione del contratto. Occorre al riguardo precisare che tale sanzione civile comporterà anche l’applicazione delle sanzioni amministrative derivanti dall’omessa comunicazione obbligatoria di variazione del rapporto e per le errate registrazioni sui libri obbligatori.


  •  L'art. 5 del D.Lgs n. 368/2001, così come modificato dalla La legge n. 92 del 28 giugno 2012, entrata in vigore il 18 luglio 2012,prevede, nel caso in cui il rapporto di lavoro continui dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, un periodo di tolleranza durante il quale il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto, pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore. Se, però, il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

 

  • A decorrere dal 1º gennaio 2008, è prevista un'ulteriore ipotesi in presenza della quale il contratto si considera a tempo indeterminato, cioè qualora il rapporto di lavoro a termine fra lo stesso lavoratore e datore di lavoro prosegua oltre il periodo complessivo indicato all'art. 5, comma 4-bis, D.Lgs. n. 368/2001, ossia 36 mesi, comprensivo di proroghe e rinnovi, fatte salve diverse disposizioni di contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

 

  • Il comma 4 bis dell'art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, introdotto dall'art. 1, comma 40, della legge n. 247/2007 stabilisce che qualora, a causa di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro fra lo stesso datore di lavoro e lavoratore abbia complessivamente superato i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine. L'applicazione di tale limite richiede la presenza di due requisiti: l'identità delle parti del rapporto di lavoro e l'equivalenza delle mansioni.

 

  • E' data al datore di lavoro la possibilità di assumere un lavoratore che già sia stato alle sue dipendenze in forza di uno o più contratti a tempo determinato, purché sia rispettato un determinato intervallo di tempo (dieci o venti giorni rispettivamente se il contratto ha avuto una durata fino a sei mesi o superiore) e, dal 1º gennaio 2008, il limite complessivo di durata di 36 mesi.La legge, infatti, prevede espressamente, al comma 3 dell'art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001, che qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 10 giorni ovvero 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata, rispettivamente, inferiore o superiore ai sei mesi, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Diversamente, qualora si tratti di due assunzioni a termine successive, intendendosi per tali quelle effettuate senza che tra di esse vi sia alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto. La legge n. 92 del 28 giugno 2012, entrata in vigore il 18 luglio 2012, ha introdotto alcune novità che riguardano la successione nel tempo dei contratti a termine. In particolare, l’art. 5, comma 3, D.Lgs. n. 368/2001 prevede il lasso temporale, che deve intercorrere tra la scadenza del precedente contratto e la stipulazione di quello successivo. Con la riforma, il termine tra due successivi contratti a tempo determinato è stato ampliato; si prevede che detto termine oggi sia pari a 60 giorni dalla scadenza di un contratto di durata inferiore a 6 mesi, prima erano 10, e 90 giorni, per i contratti di durata pari o superiore a 6 mesi, prima erano 20 giorni. Eccezionalmente, i contratti collettivi possono stabilire che i predetti termini siano ridotti a 20 o 30 giorni, nel caso in cui l’assunzione avvenga per “l’avvio di una nuova attività; il lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; l’implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; la fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; il rinnovo o (la) proroga di una commessa consistente” . 

  • Ai sensi dell'articolo 7 Legge 99/2013, di conversione del decreto legge n. 76/2013, gli intervalli tra un contratto a tempo determinato e il successivo sono ridotti e tornano ad essere pari a 10 o 20 giorni a seconda della durata del primo contratto.Inoltre, gli intervalli non si applicano nei seguenti casi:  nel caso si tratti di lavoro stagionale;  in tutte le ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva, anche aziendale. 


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