Divieto di atti discriminatori

L'articolo 15 dello Statuto dei Lavoratori dà particolare rilievo ai comportamenti discriminatori posti in essere dal datore di lavoro per ragioni sindacali.

La norma sancisce la nullità di ogni atto o patto discriminatorio compiuto dal datore di lavoro, volto a danneggiare il lavoratore e, nel concetto normativo di atto discriminatorio, sono compresi non solo gli atti giuridici in senso stretto, ma anche ogni comportamento materiale che il datore di lavoro può porre in essere.

Il suddetto articolo fornisce un elenco di motivi discriminatori che determinano la nullità degli atti posti in essere dallo stesso imprenditore, come tutti quegli atti che abbiano come finalità esclusiva quella di discriminare un lavoratore per motivi di ordine politico, religioso, razziale, di lingua o di sesso, ai quali vanno aggiunti i motivi di handicap, di età o basati sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali del lavoratore.

Tale elencazione è considerata come tassativa, dovendo pertanto "escludersi che possa realizzarsi la fattispecie dell'atto illecito nel caso in cui il datore di lavoro ponga in essere un atto o un comportamento materiale determinato da un motivo non espressamente indicato dalla norma in esame" (Cass. n. 868 del 1988).

Tuttavia, la giurisprudenza più recente, a manifestato una tendenza a considerare illeciti per motivi discriminatori anche atti o comportamenti del datore di lavoro non espressamente indicati dalla norma in esame.

Il giudice, al fine di verificare la sussistenza di atti che integrino la fattispecie dell'atto discriminatorio, non deve limitarsi al riscontro del dato oggettivo, ma deve compiere un'ulteriore indagine relativamente al profilo psicologico dell'atto stesso e poter quindi valutare la liceità del motivo per cui è stato posto in essere.

In vero, per poter parlare di illecito, è necessario che l'atto giuridico o il comportamento materiale del datore di lavoro abbiano un intento esclusivamente discriminatorio. Di conseguenza si richiede la presenza di un nesso di causalità tra il comportamento del datore di lavoro e l'intento discriminatorio.

La prova della discriminazione grava sul lavoratore. Tuttavia, non è sostenibile richiedere al lavoratore la dimostrazione dell'elemento psicologico che ha determinato il comportamento del datore di lavoro in quanto sarebbe eccessivamente oneroso.

Pertanto, si deve ammettere che l'onere della prova possa essere assolto anche attraverso l'allegazione di indizi che siano in grado di orientare il convincimento del giudice.

Condividi questo articolo