Licenziamento per giusta causa

Come è noto il licenziamento per giusta causa rappresenta la più grave delle sanzioni applicabili al lavoratore.

Esso può considerarsi legittimo solo quando la mancanza del lavoratore costituisca una gravità tale da escludere ogni altro tipo di sanzione di minor rilievo. Ci deve essere quindi un rapporto di proporzionalità tra l’infrazione e la sanzione per irrogare tale licenziamento.

L’art. 2119 c.c. stabilisce che: “qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro”, è ammessa la rescissione del contratto di lavoro senza preavviso con applicazione del licenziamento per giusta causa.

Per stabilire l’effettiva esistenza della giusta causa, è necessario che vi sia una grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro ed in particolare quello fiduciario. Ciò che è difficile da dimostrare, spesso, è la sussistenza di una proporzionalità tra le negazioni commesse dal lavoratore e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione del vincolo fiduciario sia tale da giustificare la massima sanzione inflitta.

Con la sentenza della Corte di Cassazione 2 novembre 2011, n. 22692, la giurisprudenza si occupa, appunto, di un caso di rilevanza del valore dei beni indebitamente sottratti all’azienda nel licenziamento per giusta causa. Ci si chiede se il modico valore delle cose sottratte dal lavoratore può incidere nella proporzionalità della sanzione irrogata.

Nella sentenza, si evince che l’assenza o la tenuità del danno patrimoniale non incidono sulla gravità del fatto o meglio non rappresentano elementi decisivi nello stabilire l’erogazione della massima sanzione.

La Suprema Corte ha affermato che, nello specifico caso in cui vi sia una sottrazione di beni aziendali da parte del lavoratore, non occorre assolutamente soffermarsi sul valore economico dei beni; questo perché deve essere dato maggior valore al fatto in se il quale rappresenta una grave violazione del vincolo fiduciario tale da minare la fiducia che il datore di lavoro ripone nel lavoratore. 

Tale sentenza va a ricalcare dei principi che già in passato furono ribaditi e consolidati.

In merito alla problematica della tenuità vi sono diverse pronunce della giurisprudenza che si possono ricondurre a due filoni:

- Uno che legittima il licenziamento per giusta causa indipendentemente dall’entità del danno;
- L’altro che esclude l’erogazione del licenziamento per giusta causa se non vi sia un danno patrimoniale di effettiva rilevanza.

Tuttavia, secondo taluni, in materia di licenziamenti per giusta causa non sussisterebbe l’esistenza di due linee di pensiero in quanto, anche nelle pronunce dove si esclude il licenziamento per il modico valore dei beni sottratti, non si considera quest’ultimo come elemento sufficiente ad escludere il licenziamento in tronco.

In conclusione, possiamo affermare che, ciò che è veramente decisivo per valutare la proporzionalità fra addebito e sanzione, è l’influenza del comportamento del lavoratore sul rapporto di lavoro, il quale è tale da mettere in dubbio la futura certezza dell’adempimento.

La corte di legittimità ha quindi concluso che il datore di lavoro non può fare affidamento su un dipendente che con un comportamento doloso sottrae beni aziendali per esigenze personali a prescindere da quello che sia il valore economico del danno patrimoniale inflitto.

Licenziamento per giusta causa a cura del Centro Studi