Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e obbligo di repechage

Il datore di lavoro che avverte l’esigenza di dover effettuare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per ragioni di carattere organizzativo e produttivo che hanno reso necessaria la riduzione dell’organico aziendale al fine di salvaguardare l’esistenza della compagine societaria, deve procedere preventivamente al così detto obbligo di repechage.

Tale obbligo prevede che il datore di lavoro debba provvedere alla ricollocazione del lavoratore licenziando in altre posizioni equivalenti, anche appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale. 

Solo nel caso in cui il datore di lavoro dimostri che tale ricollocamento non sia possibile, allora il licenziamento potrà essere considerato legittimo.  

L’istituto del repechage, di recente, è stato al centro di un acceso dibattito giurisprudenziale, sia riguardo ai suoi aspetti caratterizzanti, sia in relazione alla modifica apportata dall’art. 2103 del codice civile ad opera del Dlgs 81/2015. Pertanto, di seguito cercheremo di delineare i punti fondamentali che il datore di lavoro dovrà ottemperare al fine di poter procedere con un licenziamento legittimo.  

Preventivamente, il datore di lavoro che si trovi nella situazione di dover procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, dovrà, prima di tutto, valutare se all’interno dell’azienda il lavoratore licenziando possa essere adibito a mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte, secondo quanto disciplinato proprio dall’art. 2103 del codice civile (ossia riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte) ed, eventualmente, assegnarle al lavoratore interessato, senza che vi sia una richiesta o accettazione. 

Occorre, però, ricordare che il mutamento di mansioni è accompagnato, come previsto dall’art. 2103 terzo comma, dall’assolvimento dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.  

Qualora, non esistano mansioni equivalenti a cui adibire il lavoratore, il datore di lavoro dovrà valutare la presenza di mansioni inferiori rientranti nel bagaglio professionale del dipendente, con esclusione di quelle del tutto incompatibili con quelle svolte in precedenza, ed offrirle indipendentemente da una sua richiesta in questo senso. Infatti, secondo la Corte di Cassazione, a sezioni unite n.7755/1998, “non sussisterebbe neppure una vera dequalificazione, ma solo un adeguamento del contratto alla nuova situazione di fatto (…) sorretto dal consenso, oltre che dall’interesse dello stesso lavoratore. Così, le esigenze di conservazione del posto di lavoro (artt. 4 e 36 Cost.), prevarrebbero su quelle di salvaguardia della professionalità del lavoratore (art. 2103 c.c.. ed anche 35, secondo comma, Cost.)”. Qualora, il lavoratore accetti la dequalificazione, le parti dovranno stipulare il patto di demansionamento nelle opportune sedi protette. 

Nel caso di rifiuto del lavoratore ad essere adibito a mansioni inferiori, il datore di lavoro potrà procedere legittimamente al licenziamento.  

Qualora avvenga una violazione dell’obbligo di repechage, al lavoratore licenziato spetterà la mera tutela indennitaria forte, di cui al quinto comma dell’art.18 dello Statuto dei Lavoratori e, a determinate condizioni, anche la reintegra sul posto di lavoro ai sensi del nuovo art.18 comma 4 dello Statuto dei lavoratori.  

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