Il rapporto di lavoro con il lavoratore extracomunitario

Lo scorso 6 marzo 2017, l’Istat ha diffuso i dati relativi ai cittadini non comunitari presenti in Italia, con particolare riguardo alla tematica del lavoro; trattasi, tuttavia, di dati ancora frammentati e incerti. Vediamo brevemente le principali norme che regolano l’instaurazione del rapporto di lavoro con un soggetto extracomunitario.

Anzitutto si richiama l’art. 5, D.lgs. 286/1998 (T.U. sull’Immigrazione), il quale prevede, tra l’altro, che possono soggiornare all’interno dello Stato gli stranieri entrati regolarmente, muniti di carta di soggiorno o di permesso di soggiorno in corso di validità, o di un titolo equivalente.

Il permesso di soggiorno per motivi di lavoro ha una durata massima, che può variare dai 9 mesi ai 2 anni, a seconda del tipo di contratto di lavoro per il quale è stato rilasciato.

In generale, i permessi che consentono allo straniero di svolgere attività lavorativa sul territorio nazionale sono quelli rilasciati per lavoro subordinato stagionale e non, lavoro autonomo e motivi di famiglia, ma anche, con alcune limitazioni, il permesso per studio/formazione.

Anche lo straniero in possesso del permesso di soggiorno per “richiesta asilo” può essere assunto, a patto che siano trascorsi 60 giorni dalla presentazione della domanda; parimenti, possono essere assunti per svolgere attività lavorativa anche gli stranieri con permesso per assistenza minore, protezione sociale, apolidia. Non possono invece svolgere attività lavorativa in Italia gli extracomunitari che hanno un permesso per cure mediche, turismo, motivi religiosi.

Casi particolari di ingresso e soggiorno vengono poi disciplinati dagli artt. 27 e ss. T.U.I., tra questi si segnala in particolare la “Carta Blu UE”, dedicata a lavoratori extracomunitari altamente qualificati.

Ai sensi dell’art. 5, comma 9bis T.U.I., nell’attesa del rilascio (o del rinnovo) del permesso di soggiorno, lo straniero può soggiornare e temporaneamente lavorare in Italia, a condizione che la richiesta del permesso sia stata effettuata dal lavoratore al momento della stipula del contratto di soggiorno o, in caso di rinnovo, la relativa richiesta sia stata fatta prima della scadenza del permesso (o al massimo entro 60 giorni dalla scadenza) e a patto che l’ufficio competente abbia rilasciato apposita ricevuta attestante l’avvenuta presentazione della richiesta.

In caso di primo ingresso, presupposto essenziale per poter svolgere l’attività lavorativa è la previa stipula del contratto di soggiorno; nelle successive 48 ore il datore di lavoro provvede poi alla comunicazione preventiva di assunzione e agli altri adempimenti connessi all’instaurazione del rapporto di lavoro.

Specifiche disposizioni sono previste dal D.lgs. 109/2012, che attribuisce al Ministero del Lavoro (e quindi all’INL) l’obbligo di effettuare controlli sull’impiego irregolare di cittadini extracomunitari, attraverso l’attività di vigilanza.

Sul punto, il decreto all’art. 3, introduce una presunzione legale sulla durata dell’impiego irregolare, stabilendo che, qualora il datore di lavoro occupi alle proprie dipendenze lavoratori stranieri privi del permesso di soggiorno o con permesso scaduto senza che sia stato chiesto il rinnovo (ciò che integra una fattispecie di reato ai sensi dell’art. 22, co. 12, T.U.I.), ai fini della determinazione delle somme dovute a titolo retributivo e contributivo, si presume che il rapporto di lavoro abbia avuto una durata di 3 mesi, salva prova contraria.

Secondo la normativa vigente, l’impiego di lavoratori stranieri non in regola con il permesso di soggiorno, oltre a portare conseguenze di tipo penalistico, comporta anche un illecito di natura amministrativa, determinando così l’applicazione della maxi-sanzione per lavoro nero, maggiorata del 20%.

Ai fini dell’integrazione del reato di cui all’art. 22, co. 12, T.U.I., la giurisprudenza ritiene che la locuzione “occupa alle proprie dipendenze” vada interpretata in senso ampio, inoltre per “datore di lavoro” si intende non soltanto l’impresa organizzata e strutturata, ma qualsiasi soggetto che assuma lavoratori per svolgere attività lavorativa di qualsiasi natura; invece, l’applicazione della maxi-sanzione richiede che l’attività svolta sia di tipo subordinato.

Un’ultima riflessione: è possibile licenziare il lavoratore con permesso di soggiorno scaduto? Anzitutto, è bene ribadire che in fase di rinnovo del permesso il rapporto può proseguire normalmente (purché il lavoratore possieda la copia della ricevuta attestante la relativa richiesta di rinnovo), pertanto, in tal caso la mera scadenza del permesso non può legittimare il recesso del datore.

Alla scadenza del permesso, sarà dunque onere del datore di lavoro chiedere al lavoratore la copia dell’istanza di rinnovo e, nel caso in cui il lavoratore non la produca, in via cautelativa il datore di lavoro potrà sospendere il rapporto, a tutti gli effetti giuridici ed economici, onde non rischiare di incorrere nelle sanzioni sopra menzionate, sino alla produzione della documentazione richiesta.

È opinione comune che, perché si possa validamente procedere al licenziamento, occorre che l’istanza di rinnovo abbia ricevuto un diniego e che l’atto di rigetto sia definitivo, ossia non più suscettibile di essere impugnato; solamente in questo caso, infatti, si configura una totale impossibilità sopravvenuta della prestazione. 

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