Gli orientamenti giurisprudenziali a due anni dall’entrata in vigore delle Tutele crescenti

A circa due anni dall’entrata in vigore del D.lgs. 23/2015, che ha introdotto un nuovo regime di tutela contro i licenziamenti illegittimi (c.d. “Contratto a tutele crescenti”), risulta opportuno fare un breve excursus sugli orientamenti giurisprudenziali formatisi in merito all’applicazione e all’interpretazione di queste nuove norme, nell’attesa che il Legislatore chiarisca i dubbi esistenti.

Quanto ai licenziamenti disciplinari, (ossia per giusta causa e giustificato motivo soggettivo), per quel che riguarda le aziende più grandi (con più di 15 dipendenti) l’art. 3, comma 2 del decreto prevede che, nel caso in cui sia dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, il giudice condanni l’azienda alla reintegrazione del lavoratore, nonché al pagamento di un’indennità risarcitoria.

La giurisprudenza si è soffermata in particolare sull’onere probatorio relativo alla infondatezza del “fatto contestato”: alcune pronunce (cfr. Tribunale di Lodi, 16 febbraio 2017) stabiliscono che l’onere della prova circa la sussistenza del fatto alla base del licenziamento sia da attribuirsi al datore di lavoro.

Altre sentenze, invece (vedasi Tribunale di Napoli, 27 giugno 2017) interpretano la norma nel senso che l’onere probatorio incombe sul lavoratore, il quale, se vuole beneficiare di un più elevato grado di tutela (ossia essere reintegrato), deve dimostrare la completa inesistenza del fatto contestato; in caso contrario, la sola sanzione applicabile resta quella economica.

Per quanto riguarda il recesso per sopravvenuta inidoneità alla mansione, la giurisprudenza di merito si è divisa tra l’applicazione dell’articolo 3 (tutela indennitaria) e dell’articolo 2 del decreto (tutela reintegratoria in caso di difetto di giustificazione del recesso per motivo consistente nella disabilità del lavoratore); alcune pronunce hanno applicato la reintegrazione in caso di licenziamento di un lavoratore per inidoneità fisica (non derivante da disabilità) mancando la prova dell’impossibilità di attribuire al lavoratore altre mansioni, tuttavia, qualora l’inidoneità non sia connessa a disabilità, sarebbe più opportuno applicare la tutela economica di cui all’articolo 3.

Infine, in caso di licenziamento discriminatorio o riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge, com’è noto, il D.lgs. 23/2015 ha mantenuto ferma la massima tutela, tuttavia, non risultando più menzionato il motivo illecito determinante, ci si è chiesti se oggi possa applicarsi la tutela reale “forte” anche alle ipotesi di licenziamento ritorsivo: sul punto, le prime sentenze della giurisprudenza di merito sembrano aver risposto positivamente.

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