Il “contratto di lavoro intermittente” (detto anche lavoro a chiamata o job on call) è il contratto mediante il quale un lavoratore si rende disponibile a svolgere una determinata prestazione su chiamata del datore di lavoro.
Diversamente dal part-time, nel rapporto intermittente il lavoratore è titolare dei diritti normalmente riconosciuti ai dipendenti solamente nei periodi di effettivo impiego, mentre è privo di qualunque tutela nei periodi in cui rimane a disposizione del datore di lavoro.
Tutti i datori di lavoro che abbiano effettuato la valutazione dei rischi possono concludere contratti di lavoro intermittente per lo svolgimento di prestazioni:
- di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale. In mancanza di regolamentazione collettiva, il ministero del Lavoro ha ammesso il ricorso al contratto per i lavori definiti discontinui dalla normativa sull’orario di lavoro e elencati nel Regio Decreto n.2657/1923 e nel DM 23 ottobre 2004;
- durante i weekend, le ferie estive o le vacanze natalizie e pasquali;
- con soggetti di età inferiore a 25 anni o con più di 45 anni, anche pensionati.
Il contratto, da stipularsi in forma scritta, può essere a tempo indeterminato o a termine. In quest’ultima ipotesi, tuttavia, non si applica la disciplina del contratto di lavoro a termine.
È possibile stipulare più contratti di lavoro intermittente con datori di lavoro differenti. Inoltre uno stesso lavoratore può concludere un contratto intermittente e altre tipologie contrattuali, a patto che siano tra loro compatibili e che non risultino di ostacolo con i vari impegni negoziali assunti dalle parti.
Il contratto deve indicare, ai fini della prova, i seguenti elementi:
- durata e ipotesi, oggettive o soggettive che ne consentono la stipulazione;
- trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita;
- forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché modalità di rilevazione della prestazione;
- tempi e modalità di pagamento della retribuzione;
- eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività prevista nel contratto.
La comunicazione di assunzione ai servizi competenti deve essere inviata con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dipendenti e va eseguita una sola volta, al momento della stipulazione del contratto, e non anche ogni volta che la chiamata riattivi la prestazione.
Il lavoratore deve essere registrato sul libro unico con le stesse modalità previste per gli altri lavoratori dipendenti.
Il trattamento economico e normativo è riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita ed al lavoratore deve essere corrisposta una retribuzione oraria maggiorata delle quote di mensilità aggiuntiva.
Le parti possono stabilire contrattualmente l’obbligo del lavoratore di garantire la propria disponibilità in caso di chiamata da parte del datore di lavoro. In questa ipotesi, oltre al normale trattamento economico spettante per i periodi lavorati, il lavoratore ha diritto ad un’indennità mensile per i periodi di inattività (c.d. indennità di disponibilità).
La misura dell’indennità di disponibilità è stabilita dai contratti collettivi e comunque non può essere inferiore al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato.
A seguito dell’entrata in vigore del Jobs Act e del riordino delle tipologie contrattuali il contratto di lavoro intermittente ha subito alcune modifiche.
Esso oggi trova la sua fonte di disciplina nel d.lgs. n. 81/2015 (artt. 13-18).
Si segnala che è vietato il ricorso al lavoro intermittente:
– per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
– presso unità produttive (e non l’azienda nel suo complesso) nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi a norma degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
– per i datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.