Il lavoro ripartito (o job sharing), è una particolare forma contrattuale di lavoro subordinato introdotta dal DLgs 276/2003 attraverso la quale due lavoratori assumono in solido l’impegno ad adempiere un’unica e identica obbligazione lavorativa.
L’articolo 55, lettera d), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, con decorrenza a partire dal 25 giugno 2015 ha disposto l’abrogazione degli articoli da 41 a 45 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 che disciplinavano il contratto di lavoro ripartito .
L’Inps, nella circolare 29 gennaio 2016, n. 16, ha precisato che:
a) a partire dal 25 giugno 2015, non è più possibile presentare comunicazioni obbligatorie di assunzione per tale tipologia di contratto.
b) restano comunque validi i rapporti di lavoro ripartito già in essere alla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 81/2015, ossia quelli stipulati sino al 24 giugno 2015.
Normativa previgente (applicabile ai contratti stipulati prima del 25 giugno 2015)
Nel rapporto di lavoro ripartito, fermo restando il vincolo di solidarietà e fatta salva una diversa intesa tra le parti contraenti, ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dell’adempimento dell’intera obbligazione lavorativa, nei limiti previsti dalla legge.
La regolamentazione del lavoro ripartito è demandata alla contrattazione collettiva, nel rispetto delle previsioni di legge.
Il contratto di job sharing deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:
- misura percentuale di ripartizione e collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati;
- luogo di lavoro e trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;
- eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività indicata nel contratto.
Durante lo svolgimento del rapporto di lavoro ripartito, i lavoratori hanno inoltre la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonché di modificare consensualmente la collocazione temporale dell’orario di lavoro.
Nel caso in cui uno o entrambi i lavoratori coobbligati non possano svolgere la prestazione lavorativa, eventuali sostituzioni da parte di terzi sono ammesse solo previo consenso del datore di lavoro.
Il lavoratore ripartito non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativocomplessivamente inferiore rispetto a quello riservato ai lavoratori di pari livello, a parità di mansioni svolte.
Il trattamento economico e normativo in caso di lavoro ripartito è riproporzionato in ragione della prestazione effettivamente eseguita in particolare, per quanto riguarda:
- l’importo della retribuzione globale e delle sue singole componenti
- ferie
- malattia
- congedi parentali
- infortunio sul lavoro e malattia professionale.
Salvo diversa intesa tra le parti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano l’estinzione dell’intero vincolo contrattuale. Tale disposizione non si applica se, su richiesta del datore di lavoro, l’altro lavoratore si renda disponibile ad adempiere l’obbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente. In questo caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato.
I lavoratori contitolari del contratto sono assimilati ai lavoratori part-time per quanto riguarda:
- le prestazioni dell’ Assicurazione generale obbligatoria gestita dall’INPS (AGO)
- l’indennità di malattia ed ogni altra prestazione previdenziale e assistenziale
Date le caratteristiche del lavoro ripartito, il rischio cui sono esposti i lavoratori contitolari del contratto ed il relativo premio INAIL sono unici. Il premio viene determinato in base alle ore complessive retribuite, a prescindere dalla ripartizione oraria percentuale.