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Collocamento Mirato Invalidi

Di seguito una guida completa al collocamento mirato

  • Che cosa si intende per collocamento mirato?;
  • Quali sono i presupposti dimensionali del collocamento mirato?;
  • Chi sono i disabili e le categorie protette?;
  • Come avviene l’iter di assunzione?;
  • Casi di sospensione o esonero degli obblighi;
  • Strumenti per regolarizzare la posizione dell’azienda;
  • Che cos’è il prospetto informativo;
  • Sanzioni relative al collocamento mirato.

CHE COSA SI INTENDE PER COLLOCAMENTO MIRATO?

Definizione

Per collocamento mirato si intende il complesso degli “strumenti che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nella posizione lavorativa adatta, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e di relazione”.

La legge che regolamenta l’istituto del collocamento mirato è la numero 68 del 1999, più volte rivista e integrata negli anni.

QUALI SONO I PRESUPPOSTI DIMENSIONALI DEL COLLOCAMENTO MIRATO?

Assunzioni obbligatorie

Dal collocamento mirato deriva l’istituto delle assunzioni obbligatorie. Ecco, il numero di assunzioni obbligatorie che si rende necessario assolvere in relazione alla dimensione aziendale:

  • dai 15 ai 35 dipendenti: 1 lavoratore disabile;
  • dai 36 ai 50: 2 lavoratori disabili;
  • oltre i 50 dipendenti: occorre riservare il 7% dei posti a favore dei disabili, più l’1% a favore di altre categorie protette.

Per quanto concerne la dimensione aziendale, sono computabili tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, con alcune eccezioni. Di seguito si elencano i più significativi e ricorrenti casi di esclusione:

  • i dirigenti;
  • gli apprendisti;
  • i disabili in forza;
  • i soci di cooperative di produzione e lavoro;
  • i lavoratori assunti con contratto di inserimento;
  • i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore;
  • i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi.

CHI SONO I DISABILI E LE CATEGORIE PROTETTE?

Disabili

Con il termine disabili si intendono:

  • i non vedenti e i sordomuti;
  • gli invalidi civili con percentuale di invalidità dal 46 al 100%;
  • gli invalidi del lavoro con percentuale di invalidità superiore al 33%;
  • gli invalidi per servizio (ex dipendenti pubblici , compresi i militari), gli invalidi di guerra e civili di guerra con minorazioni dalla prima all’ottava categoria.

Categorie protette

Le altre categorie protette sono invece:

  • i profughi italiani;
  • le vittime del dovere, del terrorismo e della criminalità organizzata;
  • gli orfani e vedove/i di deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio ed equiparati (sono equiparati alle vedove/i e agli orfani i coniugi e i figli di grandi invalidi del lavoro dichiarati incollocabili, dei grandi invalidi per servizio o di guerra con pensione di prima categoria).
  • Altre categorie stabilite dalla norma in relazione a particolari accadimenti 

COME AVVIENE L’ITER DI ASSUNZIONE?

Procedura di assunzione

I datori di lavoro sono tenuti a procedere all’avviamento di un lavoratore invalido entro 60 giorni dall’insorgenza dell’obbligo all’assunzione, in relazione alla modifica della forza aziendale come sopra descritto.

Le modalità attraverso le quali si procede all’assunzione del lavoratore appartenente a categorie protette sono di due tipi:

  1. la chiamata nominativa;
  2. l’avviamento per graduatoria.

Chiamata nominativa

Le aziende soggette agli obblighi della legge n. 68 del 1999 possono procedere all’assunzione di lavoratori invalidi tramite chiamata nominativa, ovvero scegliendo autonomamente il candidato che meglio risponde alle esigenze aziendali, attraverso canali ordinari di selezione o con l’aiuto dei servizi messi a disposizione dai Centri per l’Impiego per le categorie protette.

Una volta selezionato il candidato, prima di procedere alla stipula del contratto di lavoro e all’invio della comunicazione obbligatoria di assunzione (Unilav) è necessario procedere alla richiesta di nulla osta al Centro per l’Impiego competente e attendere la positiva definizione di tale pratica.

Per graduatoria

L’avviamento di lavoratori invalidi può altresì avvenire per graduatoria: il Centro per l’Impiego può imporre alle aziende soggette agli obblighi della legge 68 candidati invalidi e disoccupati, iscritti alle liste del collocamento mirato, con profili inerenti l’attività svolta dall’azienda.

Anche in questo caso l’azienda dovrà comunque attendere la positiva definizione della pratica di nulla osta prima di far decorrere l’assunzione.

Nel caso in cui un dipendente diventa disabile in costanza di rapporto di lavoro

Con l’entrata in vigore del decreto legislativo n. 185/2016, di modifica della legge n. 68/99, i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, sono computabili nella quota di riserva se in possesso di una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60 per cento oppure superiore al 45 per cento nel caso di disabilità intellettiva e psichica.

CASI DI SOSPENSIONE O ESONERO DEGLI OBBLIGHI

L’obbligo di assumere lavoratori appartenenti alla categoria dei disabili è sospeso, temporaneamente, nei confronti delle imprese in ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale con in atto un intervento straordinario di integrazione salariale (CIGS o contratto di solidarietà), oppure in situazione dichiarata di fallimento o in liquidazione.

Tale sospensione può essere prorogata di un ulteriore anno qualora le procedure di cui sopra si concludano con un licenziamento collettivo.

È altresì possibile, per le aziende con base di computo di almeno 36 dipendenti, ottenere l’esonero parziale all’assunzione di lavoratori disabili.

L’autorizzazione ad avvalersi di tale provvedimento viene concessa a quei datori di lavoro che, per le speciali condizioni dell’attività lavorativa aziendale, non possono occupare l’intera percentuale prevista, in presenza di attività produttive con le seguenti caratteristiche:

  • faticosità della prestazione lavorativa;
  • pericolosità connaturata al tipo di attività;
  • particolare modalità di svolgimento dell’attività.

L’esonero parziale si sostanzia nel versamento di un contributo pari a € 39,21 per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non assunto. Viene concesso per un periodo massimo di 12 mesi, eventualmente prorogabile.

Le  aziende che occupano addetti impegnati in lavorazioni che comportano il pagamento di un tasso di premio INAIL pari o superiore al 60 per mille possono accedere all’esonero totale dagli obblighi derivanti dal collocamento mirato. Questi datori di lavoro possono autocertificare tali condizioni di esonero e sono tenuti a versare al Fondo per il diritto al lavoro dei disabili un contributo pari a 39,21 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore con disabilità non occupato.

STRUMENTI PER REGOLARIZZARE LA POSIZIONE DELL’AZIENDA

Quali strumenti vengono offerti all’azienda che intende regolarizzare la sua posizione in tale materia?

La Legge n. 68/1999 consente di adempiere all’obbligo di riserva in favore dei disabili anche mediante l’utilizzo dello strumento delle convenzioni.

Le stesse possono essere di due tipi:

  • le convenzioni ex articolo 11;
  • le convenzioni ex articolo 14.

Convenzioni ex articolo 11

Hanno lo scopo di permettere all’azienda di dilatare le tempistiche di inserimento delle categorie protette in azienda, programmando con il Centro per l’Impiego competente per la determinata sede operativa l’assunzione dei dipendenti invalidi entro un determinato arco di tempo, con la previsione di step intermedi da osservare e la possibilità di ottenere condizioni assuntive più favorevoli per l’azienda (periodo di prova maggiore, stipula di tirocini…).

La richiesta di convenzione va inoltrata entro i 60 giorni successivi la data di insorgenza dell’obbligo, con le modalità operative proprie di ciascuna provincia. In pendenza di convenzione, l’azienda è giudicata ottemperante agli obblighi derivanti dal collocamento mirato.

Però, è necessario che gli step assuntivi pattuiti nella stessa vengano ottemperati, pena la possibilità, da parte del Centro per l’Impiego competente, di avviare presso la medesima azienda lavoratori iscritti alle liste secondo l’ordine di graduatoria.

Convenzioni ex articolo 14

Esse, invece, sono a carattere temporaneo con finalità formative, oppure sono rivolte a soggetti particolari con difficoltà di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario.

Le convenzioni comportano l’assunzione a tempo indeterminato ed il contestuale distacco presso cooperative sociali, imprese sociali, disabili liberi professionisti o altri datori di lavoro privati non soggetti all’obbligo, con oneri retributivi e contributivi a carico del soggetto ospitante, al quale il datore di lavoro si impegna a conferire commesse di importo non inferiore.

Per quanto riguarda le convenzioni con finalità formative, esse sono utilizzabili per una sola persona o entro il limite del 30% della quota d’obbligo. Non possono avere una durata superiore a dodici mesi, eventualmente prorogabili per altri dodici, decorsi i quali non sono ripetibili per la stessa persona, salvo diversa valutazione del comitato tecnico.

Le convenzioni con soggetti particolarmente difficili da inserire, invece, sono utilizzabili per una sola persona o entro il limite del 10% della quota d’obbligo. Non possono avere una durata inferiore a tre anni e sono prorogabili una sola volta, per un ulteriore periodo di durata non inferiore a due anni, decorsi i quali il lavoratore può essere assunto con richiesta nominativa.

Le convenzioni art. 14 sono stipulabili a condizione che sia l’azienda e sia la Cooperativa siano associate alle centrali cooperative e alle associazioni di categoria firmatarie dell’accordo del 22 ottobre 2004, confermato da un successivo accordo del 23 aprile 2010. 

CHE COS’È IL PROSPETTO INFORMATIVO

Definizione

Il prospetto informativo è una dichiarazione in cui i datori di lavoro indicano la propria situazione occupazionale rispetto agli obblighi di assunzione di personale disabile e appartenente alle altre categorie protette, nonchè i posti di lavoro e le relative mansioni disponibili.

La trasmissione deve avvenire entro il 31 gennaio di ogni anno, in modalità esclusivamente telematica, con riferimento alla situazione occupazionale al 31 dicembre dell’anno precedente.

Il prospetto non deve essere necessariamente inviato ogni anno, ma solo qualora, rispetto all’ultimo invio, vi siano stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo di legge oppure da incidere sul computo della quota di riserva.

L’adempimento riguarda sia i datori di lavoro pubblici che privati con almeno 15 dipendenti computabili.

I datori di lavoro pubblici e privati, che hanno la sede legale e le unità produttive ubicate in un’unica Regione e che adempiono all’obbligo direttamente, inviano il prospetto informativo presso il servizio informatico messo a disposizione dalla regione di appartenenza. Diversamente, in caso di sede legale e unità produttive ubicate in due o più regioni diverse, va inviato il prospetto informativo al Centro per l’Impiego dove è ubicata la sede legale dell’azienda.

SANZIONI RELATIVE AL COLLOCAMENTO MIRATO

Quali sono le sanzioni in caso di mancata ottemperanza alle norme del collocamento mirato?

Il datore di lavoro che non ottempera agli obblighi di legge sul collocamento mirato è soggetto a sanzioni, come descritto nell’articolo 15 della legge 68/1999.

La sanzione è di tipo amministrativo ed è pari ad una somma di 196,05 euro, per ciascun lavoratore disabile che risulta non occupato, per ogni giornata lavorativa trascorsa in assenza dello stesso. In questi casi la condotta del datore di lavoro integra la fattispecie illecita dell’omissione, in quanto non viene eseguito un comportamento doveroso entro i termini di legge. Pertanto, la sanzione si applica dal sessantunesimo giorno successivo all’insorgenza dell’obbligo, ossia dal giorno seguente in cui spira il termine previsto dalla legge per l’assunzione.

La condotta illecita si protrae fino a quando il datore di lavoro non adempie all’obbligo di assunzione.

Da notare che per gli illeciti commessi prima dell’8 ottobre 2016, i cui effetti si protraggono anche dopo la predetta data, troverà applicazione la sanzione vigente al momento della consumazione dell’illecito.

Si ricorda infine, in merito alla partecipazione ai bandi, quanto previsto dall’art. 17 della L. 68/99 in merito all’obbligo di certificazione:  

“Le imprese, sia pubbliche sia private, qualora partecipino a bandi per appalti pubblici o intrattengano rapporti convenzionali o di concessione con pubbliche amministrazioni, sono tenute a presentare preventivamente alle stesse la dichiarazione del legale rappresentante che attesti di essere in regola con le norme che disciplinano il diritto al lavoro dei disabili, (…), pena l’esclusione” 

Centro Studi | Studio Cassone

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