Diritti sindacali

I diritti sindacali sono previsti nel Titolo III della Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) e si applicano solo alle unità produttive che raggiungono determinati limiti dimensionali e sono riconosciuti solo alle organizzazioni rappresentative, quali le RSA e le RSU legittimamente costituite.

• Introduzione sui diritti sindacali;
• Diritti collettivi;
• Diritti individuali;
• Violazioni dei diritti.

Livelli di tutela

La tutela si snoda su vari livelli e riguarda:

• il sindacato, nella qualità di soggetto collettivo esterno all’azienda, al quale viene attribuito il diritto ad avere, a certe condizioni, delle proprie strutture terminali dentro l’azienda;
• le rappresentanze in azienda (RSA/RSU), alle quali sono riconosciuti specifici diritti sia nella dimensione di soggetto “collettivo” che “individuale” ai singoli lavoratori che hanno ricevuto incarichi operativi;
• tutti i lavoratori che hanno diritto di fare proselitismo di natura sindacale sul luogo di lavoro.

Rappresentanze sindacali aziendali e unitarie (RSA/RSU)

In azienda possono essere presenti due sistemi alternativi di rappresentanze sindacali:

• le rappresentanze sindacali aziendali (RSA): costituiscono il modello legale di rappresentanza e riguardano tutti i settori economici;
• le rappresentanze sindacali unitarie (RSU): sono disciplinate dagli Accordi Interconfederali tra sindacati e Confindustria o Confcommercio, applicabili alle sole aziende, rispettivamente, del settore industriale e del commercio e alle organizzazioni di altri settori, pur non firmatarie degli Accordi, qualora vogliano aderirvi.

Costituzione

Le RSA e RSU si differenziano per le modalità di costituzione, l’organizzazione interna e la durata dell’incarico.

Per quanto riguarda le RSA:

• Modalità di costituzione: iniziativa dei lavoratori. Nella prassi, l’RSA è eletta dagli iscritti del singolo sindacato e/o designata dall’organizzazione sindacale.
• Organizzazione interna: ogni sindacato può liberamente organizzarsi.
• Durata dell’incarico: non prevista

Per quanto riguarda le RSU:

• Modalità di costituzione: elezione a suffragio universale fra liste concorrenti, con voto personale e segreto e facoltà di indicazione di una sola preferenza.
  • Le liste elettorali possono essere presentate da:
    • oo.ss. firmatarie degli accordi e del protocollo sulla rappresentatività;
    • associazioni sindacali formalmente costituite e dotate di un proprio statuto che hanno aderito integralmente ai contenuti degli accordi e del protocollo sulla rappresentatività.
  • Le liste elettorali devono essere portate a conoscenza dell’elettorato con affissione in apposito albo almeno 8 giorni prima delle elezioni.
  • Le elezioni sono valide se alle stesse hanno preso parte più della metà dei lavoratori aventi diritto al voto.
• Organizzazione interna: il numero dei componenti è pari a:
  • 3 nelle unità produttive che occupano fino a 200 dipendenti;
  • 3 ogni 300 dipendenti nelle unità che occupano fino a 3.000 dipendenti;
  • 3 ogni 500 dipendenti nelle unità che occupano + di 3.000 dipendenti.
• Durata dell’incarico: 3 anni, al termine si decade automaticamente.

Limite dimensione aziendale

Le disposizioni sui diritti sindacali si applicano per le imprese industriali e commerciali a ciascuna sede/stabilimento/filiale/ufficio/reparto autonomo che occupa + di 15 dipendenti.

Assemblea ( art. 20 L. 300/1970)

Funzione

Consente a tutti i lavoratori di partecipare e discutere dei problemi di natura contrattuale e sindacale: rappresenta l’esplicazione del principio di libertà di manifestazione del pensiero.

Oggetto

Materie di interesse sindacale e del lavoro + riunioni di altra natura (ad esempio a scopo politico o ricreativo) sono legittime a patto che non turbino il normale svolgimento delle attività aziendali.

Convocazione

Avviene da parte delle RSA o della RSU, con comunicazione dell’ordine del giorno all’azienda.

Aventi diritto a partecipare

Tutti i lavoratori dell’unità produttiva, anche se non iscritti al sindacato promotore.

Luogo di svolgimento

Sia all’interno che all’esterno dell’azienda. Non esiste un obbligo per il datore di mettere a disposizione i locali, ma deve agire con spirito collaborativo.

Quando

Durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 ore annue oppure senza limiti temporali, al di fuori dell’orario di lavoro.

Modalità di svolgimento

La determinazione delle modalità con cui si svolge l’assemblea viene fatta dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.

Preavviso

Anche questo viene determinato dalla contrattazione collettiva. In ogni caso è prassi e buon uso avvertire tempestivamente il datore di lavoro.

Referendum ( 21 L. 300/1970)

Il referendum è uno strumento di democrazia diretta, mediante il quale tutti i lavoratori, anche quelli non iscritti al sindacato, possono partecipare alle scelte in materia sindacale.

Il diritto di indire il referendum spetta soltanto alle RSA o alle RSU e non al datore di lavoro.

Il referendum può svolgersi soltanto al di fuori dell’orario di lavoro e su materie strettamente inerenti all’attività sindacale.

Il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento delle consultazioni referendarie collaborando per garantire la disponibilità dei locali, l’accesso ad essi, l’utilizzo dei servizi connessi e tutti gli aspetti relativi al suo svolgimento.

Informazione e consultazione (Lgs. 25/2007)

Nelle imprese o nelle unità produttive che hanno almeno 50 dipendenti, le RSA/RSU godono di un diritto all’informazione e alla consultazione di origine europea, regolamentato dai contratti collettivi.

L’informazione e la consultazione devono avere ad oggetto:

• l’andamento recente e quello prevedibile dell’attività dell’impresa, nonché la sua situazione economica;
• la situazione, la struttura e l’andamento prevedibile dell’occupazione all’interno dell’impresa;
• le decisioni dell’impresa che possono comportare rilevanti cambiamenti dell’organizzazione del lavoro o dei contratti di lavoro.

I principali obblighi di informazione, consultazione e negoziazione previsti dalla legge e/o da fonti contrattuali sono i seguenti:

• Comunicazioni da parte dell’utilizzatore in materia di contratti di somministrazione di lavoro.
• CIGO causata da eventi oggettivamente non evitabili:
  • comunicazione della durata prevedibile della sospensione o riduzione e del numero dei lavoratori interessati;
  • esame congiunto su richiesta del datore o delle rappresentanze sindacali.
• Altre ipotesi di CIGO:
  • comunicazione preventiva di: cause, entità, durata prevedibile e numero di lavoratori interessati;
  • esame congiunto su richiesta del datore o delle rappresentanze.
• CIGS:
  • comunicazione;
  • esame congiunto.
• Procedura di licenziamento collettivo:
  • comunicazione;
  • esame congiunto.
• Accordo per l’installazione di impianti audiovisivi o altri strumenti di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori e su casi e modalità di esecuzione delle visite personali di controllo sul dipendente.
• Ferie collettive: consultazione per stabilire il periodo di godimento.
• Lavoro notturno: consultazione preventiva per la sua introduzione in azienda.
• Trasferimento d’azienda: informazione ed esame congiunto.
• Parità di genere: obblighi di informazione in merito alla situazione lavorativa maschile e femminile in azienda.
• Lavoratori a domicilio: comunicazione dei nominativi dei lavoratori a domicilio.

Affissione ( 25 L. 300/1970)

Le RSA/RSU hanno il diritto di affiggere in specifici spazi pubblicitari testi e comunicati relativi a materie di interesse sindacale e del lavoro.

Il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre spazi idonei all’uso in luoghi accessibili a tutti i lavoratori.

Normalmente, vengono considerati idonei ed accessibili i locali situati all’ingresso delle unità produttive oppure i locali di mensa.

La scelta tra i vari luoghi idonei spetta esclusivamente al datore di lavoro.

Il datore di lavoro, invece, non è obbligato a munire gli spazi di bacheche o altre protezioni.

Il contenuto dei testi affissi è scelto discrezionalmente dalle RSA/RSU.

Il datore di lavoro non ha alcun potere di preventiva autorizzazione all’affissione.

Invece, il datore è legittimato a rimuovere il materiale sindacale quando non è di provenienza della RSA/RSU oppure quando il testo è affisso al di fuori degli appositi spazi.

Uso di locali aziendali ( 27 L. 300/1970)

Se l’unità produttiva occupa + di 200 dipendenti, allora il datore di lavoro deve porre permanentemente e gratuitamente a disposizione delle RSA/RSU un locale comune, sito all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze, idoneo all’esercizio delle loro funzioni.

Il diritto di riunirsi nel locale messo a disposizione dal datore spetta in ogni momento, senza obbligo di preavviso o di darne notizia al datore di lavoro.

Invece, quando agli incontri che si tengono all’interno dell’azienda devono partecipare persone estranee all’impresa è necessario ottenere il consenso preventivo del datore di lavoro.

Il datore che non concede alle RSA/RSU i locali previsti dalla legge oppure mette a disposizione spazi inadeguati alla funzione o, ancora, compia atti di disturbo all’utilizzo, è passibile della procedura prevista in caso di condotta antisindacale.

Nelle unità produttive con meno di 200 dipendenti, l’obbligo del datore è limitato esclusivamente alla messa a disposizione di un locale per lo svolgimento delle riunioni, di volta in volta e su richiesta di una o più RSA o della RSU.

Lavoratori

Proselitismo

I lavoratori hanno la libertà di svolgere proselitismo sindacale all’interno dei luoghi di lavoro, con il limite di non pregiudicare lo svolgimento dell’attività dell’azienda.

Atti tipici di proselitismo a favore delle oo.ss. sono:

• la propaganda verbale o a mezzo di volantinaggio;
• la raccolta di contribuzione;
• gli atti volti a favorire uno sciopero.

Divieto di discriminazione

È nullo qualsiasi atto o patto diretto a subordinare l’occupazione di un lavoratore all’adesione o non adesione a determinate oo.ss. o per l’attività sindacale svolta.

Questo divieto si estende anche ai casi di licenziamento, discriminazione nell’assegnazione di qualifiche e mansioni, trasferimento e irrogazione di provvedimenti disciplinari.

Dirigenti RSA e componenti RSU

I dirigenti delle RSA e i componenti delle RSU godono di una particolare tutela contro:

• i trasferimenti da un’unità produttiva ad un’altra;
• contro i licenziamenti.

Trasferimento

Per il trasferimento dall’unità produttiva dei dirigenti delle RSA e dei componenti delle RSU il datore di lavoro deve richiedere il nulla osta preventivo dell’associazione sindacale di appartenenza.

Ciò è finalizzato ad evitare l’allontanamento del dirigente della RSA dal luogo ove egli esercita abitualmente l’attività sindacale.

Licenziamento

Ai dirigenti delle RSA/RSU è riconosciuta una particolare tutela aggiuntiva in caso di licenziamento.

Nell’ambito del giudizio instaurato sulla legittimità del licenziamento individuale, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato al quale aderisce o conferisce mandato, in ogni stato e grado del giudizio di merito, il Giudice può ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro, anche prima della sentenza, quando ritiene irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro.

Permessi

Allo scopo di agevolare i lavoratori nominati quali dirigenti delle RSA/RSU, nello svolgimento del loro incarico e delle attività sindacali che possono esercitarsi tanto all’interno quanto all’esterno dell’azienda, la legge riconosce a un certo numero di essi la possibilità di assentarsi dal servizio fruendo un monte periodico di permessi retribuiti e non:

Dimensione dell’unità produttiva	Dirigenti aventi diritto ai permessi	Permessi retribuiti	Permessi non retribuiti
fino a 200 dipendenti	1 dirigente per ciascuna RSA	1 ora all’anno per ciascun dipendente	non meno di 8 giorni all’anno
da 201 a 3.000 dipendenti	1 dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti	8 ore mensili
oltre 3.000 dipendenti	1 dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti	8 ore mensili

 

I permessi retribuiti:

• Vengono riconosciuti ai dirigenti di RSA/RSU per l’espletamento del loro mandato e, quindi, per lo svolgimento e l’esercizio delle prerogative proprie della struttura sindacale aziendale di cui sono parte.
• Il lavoratore che intende utilizzare il permesso deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro con un preavviso di norma non inferiore a 24 ore mediante la propria rappresentanza sindacale aziendale.
• La fruizione dei permessi non è subordinata alla preventiva autorizzazione del datore, il quale deve solo prenderne atto.

I permessi non retribuiti:

• Possono essere utilizzati per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale.
• Il lavoratore che intende avvalersi di tali permessi deve dare un preavviso scritto al datore di 3 giorni, a mezzo della rappresentanza di appartenenza.
• Il datore non ha la possibilità di sindacare circa l’utilizzo dei permessi né tanto meno di subordinarne la fruizione alle esigenze aziendali.

Dirigenti sindacali

I lavoratori che rivestono una carica negli organi direttivi provinciali e nazionali delle associazioni sindacali firmatarie di un contratto collettivo applicato nell’unità produttiva, hanno diritto a permessi e ad aspettative per l’esercizio delle loro funzioni.

Permessi retribuiti

Questi permessi servono a partecipare a riunioni degli organismi di categoria firmatari di un CCNL applicato nell’unità produttiva.

• Il datore non può limitare o negare tale diritto.
• Il numero di permessi spettanti e le modalità di esercizio del diritto sono stabiliti dalla contrattazione collettiva o, in mancanza, dal Giudice secondo equità.
• In genere è fissato un monte ore annuo e/o mensile.
• Per utilizzare questi permessi, il dirigente deve tempestivamente presentare domanda per iscritto tramite RSA/RSU. In caso di rifiuto del datore, il dirigente può legittimamente sospendere il rapporto di lavoro dal giorno da lui comunicato.

Aspettativa

I dirigenti sindacali eletti a ricoprire una carica sindacale provinciale o nazionale hanno diritto ad un’aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato.

Il periodo di aspettativa non deve necessariamente coincidere con la durata del mandato, ma può anche essere frazionato.

Repressione condotte antisindacali

La condotta del datore di lavoro è qualificabile come antisindacale quando è lesiva dei diritti collettivamente riconosciuti ai lavoratori.

In particolare, si tratta di quei comportamenti che ledono la libertà sindacale dei dipendenti. Spesso riguardano i rapporti tra datore di lavoro e sindacato oppure i rapporti tra datore e singoli lavoratori.

Per qualificare la condotta del datore come antisindacale è necessario che ricorra solo l’elemento oggettivo, vale a dire la lesione concreta degli interessi collettivi. Invece sono irrilevanti la consapevolezza e l’intenzione del datore di ledere il bene collettivo.

Comportamento pluri-offensivo

È tale la condotta che lede contemporaneamente un diritto individuale e un diritto sindacale.

Il singolo lavoratore ha accesso alla tutela ordinaria, mentre i sindacati possono avvalersi del procedimento speciale.

La giurisprudenza ha elaborato una casistica di condotte antisindacali del datore di lavoro:

Comportamenti attuati nei confronti della RSA/RSU
Ipotesi	Condotta del datore	Giudizio	Fonte
Discriminazione tra associazioni sindacali	Concessione di permessi aggiuntivi ai sindacati confederali	Legittima	Cass. n. 4381/1984
	Trattative condotte solo con alcune oo.ss. per il rinnovo di un contratto integrativo aziendale	Antisindacale	Cass. n. 14511/2013
	Mancata convocazione di un componente della RSU per la negoziazione di un accordo collettivo aziendale	Antisindacale	Trib. Busto Arsizio m. 163/2018
	Rifiuto di trattare con l’associazione sindacale	Antisindacale	Cass. n. 435/1997
Violazione del diritto all’aspettativa per i dirigenti sindacali	Mancata concessione dell’aspettativa e sanzione per assenza ingiustificata	Antisindacale	Cass. n. 16865/2011
Violazione dei diritti di informazione e consultazione	Omissione di informazioni e consultazioni per CIGO o riduzione del personale	Antisindacale	Cass. n. 13240/2009
	Comunicazione tardiva e lacunosa sui criteri di scelta e meccanismi di rotazione dei lavoratori da sospendere in CIGS	Antisindacale	Cass. n. 22736/2013
	Comunicazione prevista in caso di trasferimento di azienda:
	–      Invio tardivo	Antisindacale	Pret. Lodi 28 luglio 1995
	–      Mancata indicazione dei soggetti coinvolti	Antisindacale	Trib. Roma 14 gennaio 2010
	–      Assenza di veridicità sui motivi	Antisindacale	Corte App. Firenze 17 aprile 2009
	Omissione di informazioni su straordinari previsti o richiesti, sebbene pattuita a favore delle RSA nel CCNL	Antisindacale	Cass. SU n. 5295/1997
	Omessa convocazione di uno dei sindacati legittimati per CCNL a rinnovare l’accordo aziendale adducendo che non erano mai state usate, per prassi aziendali, particolari modalità di convocazione	Antisindacale	Trib. Milano 5 marzo 2018
Violazione del diritto di affissione	Spostamento del materiale sindacale dalla bacheca ad altri luoghi altrettanto idonei	Legittima	Cass. n. 1199/2000
	Attribuzione a più RSA di un unico spazio di affissione	Antisindacale	Cass. n. 4014/1989
Violazione del diritto di uso dei locali aziendali	Mancata concessione alle rappresentanze aziendali di locali, o concessione di spazi inadeguati o compimento di atti di disturbo	Antisindacale	Pret. Nola 12 gennaio 1999
Violazione del diritto di assemblea	Concessione di locali esterni all’azienda per lo svolgimento con preavviso troppo breve, tale da non consentire all’associazione sindacale di pubblicizzare l’assemblea e quindi impedendo lo svolgimento della stessa	Antisindacale	Cass. n. 3837/2016

 

Procedimento speciale

Soggetti legittimati ad agire sono gli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali.

Destinatario dell’azione giudiziaria è il datore di lavoro che pone in essere comportamenti antisindacali.

Il Giudice competente a ricevere il ricorso è quello del luogo di commissione del comportamento antisindacale denunciato o del luogo in cui viene di fatto impedito al lavoratore di svolgere la sua attività di rilevanza sindacale.

Ai fini della sussistenza dell’interesse ad agire, è necessaria l’attualità del comportamento antisindacale, o almeno l’attualità e permanenza dei suoi effetti lesivi.

Per applicare la sanzione contro il datore si deve valutare il permanere del comportamento antisindacale o il protrarsi degli effetti lesivi della condotta datoriale al momento dell’instaurazione del giudizio.

Nel caso in cui ritenga siano stati violati la libertà e i diritti sindacali dei lavoratori, il Giudice, entro i 2 giorni successivi alla proposizione del ricorso, ordina con decreto motivato ed immediatamente esecutivo la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti.

Entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto le parti possono proporre opposizione davanti allo stesso Giudice. L’opposizione non sospende l’efficacia del decreto.