Contratto part-time


Il D.Lgs. n. 61/2000 disciplina il lavoro a tempo parziale, ovvero il rapporto di lavoro subordinato caratterizzato da un orario di lavoro inferiore rispetto all'orario di lavoro a tempo pieno (per legge 40 ore settimanali ex D.Lgs. 66/2003 o il minor orario settimanale fissato dal contratto collettivo).

Ci sono essenzialmente tre tipi di contratto part-time:
- Contratto part-time orizzontale che prevede la riduzione dell’orario giornaliero
- Contratto part-time verticale che prevede la riduzione dell’orario settimanale o mensile
- Contratto part-time misto che mixa le due precedenti forme

Per quanto riguarda il contratto part-time, supplementare e straordinario, il Jobs Act conferma quanto stabilito dalla precedente normativa.

Vengono definiti i limiti e le modalità con cui il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole elastiche o flessibili.

In riferimento al contratto di lavoro parziale di tipo orizzontale, il datore di lavoro può richiedere al lavoratore in regime di tempo parziale ore di lavoro in più rispetto all'orario parziale concordato.

Il lavoro prestato eccedente l’orario part-time può configurarsi come lavoro supplementare, pari alla differenza tra orario part-time, concordato tra le parti, e orario normale giornaliero.

La contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale, può determinare il numero massimo di ore di lavoro supplementare, le causali e le conseguenze del superamento del limite massimo, ad es. maggiorazioni o riposi compensativi.

Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non contenga una specifica disciplina del lavoro supplementare, nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale il datore di lavoro può richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 15% delle ore di lavoro settimanali concordate con una percentuale di maggiorazione sull'importo della retribuzione oraria globale di fatto pari al 15 per cento.

Il consenso del lavoratore è necessario solo quando non vi sia previsione, nel contratto collettivo, della possibilità per il datore di richiedere ai lavoratori in part-time ore di lavoro supplementare.

Nel rapporto di lavoro a tempo parziale verticale o misto è consentito lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie, conseguente al superamento dell’orario legale settimanale (40 ore). In tal caso si applicherà la disciplina generale del lavoro straordinario, valida per i lavoratori a tempo pieno.

Il decreto ribadisce la possibilità per il datore di lavoro di ottenere una maggiore flessibilità, mediante il ricorso, nel contratto di lavoro a tempo parziale, a clausole flessibili che permettono di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa ma senza aumentarne la durata. Nei contratti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere stabilite clausole di elasticità, che consentono al datore di variare in aumento la durata della prestazione, senza che le ore in più valgano come straordinario.
L’introduzione delle clausole elastiche o flessibili avviene mediante accordo individuale scritto tra datore di lavoro e lavoratore anche contestuale al contratto di lavoro.

Sempre per quanto riguarda il part-time, viene prevista la possibilità di richiederlo in caso di necessità di cura per malattie gravi o in alternativa al congedo parentale: al posto del congedo parentale (che spetta dopo il congedo di maternità per un massimo di sei mesi alla mamma e anche al papà), si potrà richiedere la trasformazione dell’orario di lavoro, con una riduzione d’orario non superiore al 50 per cento.
In questo caso, il part-time avrà la stessa durata del congedo parentale (vale a dire 10 mesi complessivi per i due genitori, con un massimo di 6 a testa).

Il decreto prevede anche il diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno in tutti i casi in cui il lavoratore abbia trasformato il rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time, per l’espletamento delle stesse mansioni o equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.

Tale disposizione non incide sulla norma che prevede il part-time in luogo del congedo parentale, perché in quel caso la trasformazione a tempo parziale deve durare solo per il periodo corrispondente al congedo parentale; negli altri casi in cui il lavoratore chiede il part-time per esigenze familiari, scatta invece questo diritto di precedenza.

In quanto alle sanzioni, se non si riesce a fornire la prova circa la stipulazione a tempo parziale del contratto di lavoro, potrà essere dichiarata su richiesta del lavoratore la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data in cui la mancanza della scrittura sia stata giudizialmente accertata.

Nel contratto di lavoro a tempo parziale, inoltre, devono essere specificate, sin dall'inizio, la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese, all'anno.

In caso contrario non si ha nullità del contratto ma:
- se l’omissione riguarda la durata della prestazione, su richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento giudiziale;
- se l’omissione riguarda la sola collocazione temporale dell’orario, provvederà il giudice a determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa sulla base di contratti collettivi o, in mancanza, con valutazione equitativa.

La contrattazione collettiva stabilisce le condizioni e le modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale e la durata della prestazione lavorativa.

In tema di vincolatività della collocazione temporale nel contratto di lavoro part-time, i giudici di legittimità con sentenza n. 23600, depositata il 5 novembre 2014, hanno stabilito che, a fronte della totale discrezionalità del datore di lavoro di stabilire se e quando prestare l’attività, la disponibilità del lavoratore deve trovare adeguato compenso.

La Suprema Corte con la sentenza in esame ha sancito che la disponibilità alla chiamata del datore di lavoro, pur non potendosi equiparare a lavoro effettivo, deve, comunque, trovare adeguato compenso, tenendo conto di un complesso di circostanze, tra le quali:

• l'incidenza sulla possibilità di attendere ad altre attività;
• il tempo di preavviso previsto o di fatto osservato per la richiesta di lavoro "a comando";
• l'eventuale quantità di lavoro predeterminata in misura fissa;
• la convenienza dello stesso lavoratore a concordare di volta in volta le modalità della prestazione.

Pertanto, la Corte conclude che in un contratto part-time, l'elasticità della clausola sull'orario che sia in grado di incidere in concreto sull'autonoma disponibilità dei tempi di lavoro da parte del dipendente, comprimendo, il discrimine fra tempi di vita e tempi di lavoro, fra condizione di autonomia e situazione di soggezione ad un altrui potere di intervento e di organizzazione, legittima la richiesta di risarcimento dei danni.



Nel caso in cui il contratto preveda una prestazione lavorativa settimanale di durata non inferiore al minimo di ventiquattro ore, il lavoratore avrà diritto a ricevere gli assegni per il nucleo familiare. In caso contrario spettano tanti assegni giornalieri quante sono le giornate di lavoro effettivamente prestate, qualunque sia il numero delle ore lavorate nella giornata.

 

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