Contratto a tempo determinato


Si tratta della tipologia contrattuale sulla quale è già intervenuto il Decreto Poletti. Si sono susseguiti, nel corso degli anni, diversi interventi sulla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato.

Da ultima, la Legge n. 78/2014, di conversione del D.L. n. 347/2014, ha apportato una serie di modifiche relative agli aspetti più salienti del contratto in oggetto che la bozza del terzo decreto delegato del Jobs Act ha confermato.

Pertanto viene confermata l’eliminazione dell’obbligo di specificare la causale, ossia la ragione di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che giustifica l’apposizione del termine nella stipula sia di un contratto a termine sia nell'ambito di somministrazione a tempo determinato.

Immutata la durata massima di 36 mesi prorogabile, con il consenso del lavoratore, fino ad un massimo di cinque proroghe, a prescindere dai rinnovi, a condizione che si riferiscano alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato.

Nel caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi è ammesso uno sforamento di 30 giorni: il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione del 20% dal 1° al 10° giorno, e del 40% per i giorni dall'11° al 30°.

La prosecuzione oltre il 30° giorno comporta la conversione a tempo indeterminato dal 31° giorno.

Nel caso di contratto di durata pari o superiore a 6 mesi è ammesso lo sforamento di 50 giorni, dopo di che si ha trasformazione a tempo indeterminato dal 51° giorno: il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione del 20% dal 1° al 10° giorno successivo alla scadenza originaria e del 40% per i giorni dall’11° al 50°.

Resta salva la disciplina che regola la successione di contratti a tempo determinato.
Pertanto, il datore può riassumere con un nuovo contratto a tempo determinato il medesimo lavoratore solo a condizione che tra un contratto e l’altro siano osservati determinati intervalli di tempo.

Gli intervalli da rispettare, tra un contratto a termine e un altro, sono i seguenti:
- 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi
- 20 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai 6 mesi

Tuttavia, nel caso in cui il rapporto di lavoro tra lo stesso lavoratore e il medesimo datore di lavoro, per effetto di una successione di contratti a tempo determinato (ovviamente per lo svolgimento di mansioni equivalenti), abbia avuto un durata superiore a 36 mesi, il rapporto (indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l’altro) si converte in un contratto a tempo indeterminato.

Per effettuare il calcolo della durata complessiva del rapporto per valutare lo sforamento rispetto al limite complessivo di 36 mesi si conteggiano anche i periodi di missione in regime di lavoro somministrato che hanno come oggetto mansioni equivalenti.
La legge tuttavia ammette una deroga. Infatti tra le stesse parti è possibile stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato ma in questo caso l’accordo deve essere siglato presso la Direzione Provinciale del Lavoro.

Ai sensi dell’art. 5 del D.Lgs. 368/2001 il datore di lavoro è obbligato a richiamare tutti i diritti di precedenza nel contratto di lavoro. Il lavoratore interessato a far valere il diritto di precedenza deve manifestare tale volontà al datore di lavoro, entro 6 mesi dalla scadenza del rapporto di lavoro non stagionale, ed entro 3 mesi dalla scadenza del contratto per i lavoratori stagionali.

La nuova normativa, nel solco del Dl n. 34/2014, prevede limiti quantitativi all'utilizzo di tale tipologia contrattuale: salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione.

In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.

Si segnala, inoltre, che in materia di contratti a termine, il superamento della percentuale massima di assunti non comporta l’assunzione a tempo indeterminato, ma solo l’applicazione della sanzione amministrativa.

In caso di illegittimità del contratto a termine, l'indennità risarcitoria e la conversione del rapporto di lavoro in uno a tempo indeterminato, è da considerarsi onnicomprensiva di tutti i danni e pregiudizi retributivi e contributivi subiti dal lavoratore. L’indennità è pari a un importo che va dalle 2,5 alle 12 mensilità.

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