Contratto a tutele crescenti e licenziamento ingiustificato


Nell'ambito del riordino e la semplificazione della disciplina dei contratti di lavoro, sono in vigore dal 7 marzo 2015 le norme sui contratti a tutele crescenti e il nuovo regime sanzionatorio per il licenziamento ingiustificato, valide per le nuove assunzioni.

Il D.Lgs. n. 23 del 4 marzo 2015, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 54 del 6 marzo 2015, ha lo scopo di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di coloro che sono in cerca di occupazione, riordinare i contratti di lavoro vigenti per renderli coerenti con le attuali esigenze sociali, rendere più efficiente l’attività ispettiva.

Con il contratto a tutele crescenti, il legislatore intende promuovere il contratto a tempo indeterminato come forma comune di contratto di lavoro rendendolo più conveniente rispetto ad altre tipologie contrattuali.

Nei confronti dei lavoratori assunti con le nuove regole cambia profondamente la disciplina dei licenziamenti, sia individuali che collettivi.

In sostanza, con il Jobs Act, per le nuove assunzioni:

• si applicherà il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio;

• si limiterà il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato;

• saranno previsti termini certi per l’impugnazione del licenziamento.

Per un’analisi della disciplina del licenziamento, alla luce di quanto disposto dal D.lgs. n. 23 del 4 marzo 2015, si rimanda a quanto segue.

Preme evidenziare come tale nuova disciplina sui licenziamenti non sostituisca in toto la precedente contenuta nella L. n. 92/2012, ma piuttosto rappresenti una marcata linea di confine temporale.

Nello specifico la nuova regolamentazione, tesa a promuovere l’utilizzo del contratto a tutele crescenti come forma contrattuale più diffusa, riguarderà tutti i rapporti di lavoro a tempo indeterminato costituiti a decorrere dall'entrata in vigore del decreto legislativo attuativo della delega contenuta nel Jobs Act, rimanendo applicabile ai rapporti in essere il rito Fornero.

LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO

Trattasi del licenziamento determinato da motivi di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali, nonché da ragioni connesse all'etnia, alla lingua, al genere e all'orientamento sessuale. 

Questo tipo di licenziamento è sempre nullo. La normativa non si applica ai dirigenti.

Con il Jobs Act, nell'ambito dei contratti di lavoro a tutele crescenti, nel caso in cui il provvedimento espulsivo comminato al prestatore risulti discriminatorio, il datore di lavoro è obbligato a provvedere alla reintegra nel posto di lavoro e al riconoscimento di un’indennità pari alle mensilità di retribuzione maturate dal licenziamento fino alla reintegrazione, comprensivo di contributi previdenziali ed assistenziali.

La misura del risarcimento non potrà comunque essere inferiore ad un minimo di 5 mensilità di retribuzione.

In tale tipologia di illegittimità del licenziamento espulsivo, la disciplina applicabile sarà, comunque, la Legge Fornero, quindi, non si ravvisano differenze per i lavoratori assunti nel periodo di vigenza della L. n. 92/2012 o della L. n. 183/2014.

Il Legislatore ha previsto, inoltre, la possibilità per il lavoratore di sostituire la reintegrazione con una somma a titolo indennitario pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione percepita, che deve essere richiesta a cura del prestatore entro 30 giorni dalla comunicazione di deposito della pronuncia giudiziale o dell’invito del datore a riprendere l’attività.

Identiche conseguenze sono previste per i licenziamenti nulli, come quelli in violazione dei divieti di licenziamento per causa di matrimonio o per fruizione dei congedi di maternità, paternità e parentali, inefficaci per mancanza di forma scritta o quando il giudice accerti motivi legati alla disabilità fisica o psichica del lavoratore.

Tale disciplina, legata al nuovo contratto di lavoro a tutele crescenti, risulta applicabile anche ai casi di licenziamento collettivo, in riferimento ai quali il Jobs act prevede la reintegra per i licenziamenti collettivi intimati senza l’osservanza della forma scritta e la condanna del datore al risarcimento del danno subito dal lavoratore, quantificato in misura pari alla retribuzione relativa al periodo che va dal licenziamento alla reintegra, con un minimo di 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO

Trattasi di licenziamento intimato per fatti inerenti all'attività produttiva, organizzativa e funzionale dell’impresa. Vi rientrano tutte quelle situazioni aziendali che possono condurre alla soppressione di un posto di lavoro, dall'ipotesi di fattori eccezionali o determinati da cause contingenti e imprevedibili alle scelte imprenditoriali concernenti le strategie produttive o organizzative.

Al giustificato motivo si riconducono anche fatti attinenti alla sfera del lavoratore ma a lui non imputabili a titolo di colpa, che hanno una ricaduta sull'organizzazione aziendale e che legittimano l’interruzione del rapporto.

Quando il motivo del licenziamento è oggettivo, in capo al datore di lavoro sussiste l’obbligo di verificare la possibilità di un’altra proficua utilizzazione del lavoratore (obbligo di repechage).

Nel caso in cui, invece, il giudice non dovesse riconoscere il giustificato motivo oggettivo che ha portato al licenziamento, egli dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità (senza contributi previdenziali) di importo pari a 2 mensilità (1 per le aziende sotto i 15 dipendenti) per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità (non inferiore a 2 e non superiore a 6 per le aziende sotto i 15 dipendenti).

Prima del decreto sul contratto a tutele crescenti la mancanza di giustificato motivo oggettivo prevedeva – e prevede ancora per i contratti esistenti – le stesse tutele del licenziamento discriminatorio.

LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO O PER GIUSTA CAUSA

Il primo consiste nel notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore e, quindi, di fatti o comportamenti colposi del lavoratore che, sebbene meno gravi rispetto all'ipotesi della giusta causa, sono tali da far venir meno nel datore di lavoro la fiducia posta a fondamento del rapporto. Quello per giusta causa non consente la prosecuzione - anche provvisoria - del rapporto, trattandosi di qualsiasi fatto di oggettiva gravità, riferibile tanto alla sfera contrattuale quanto a quella extracontrattuale, tanto da non imporre al datore di lavoro l’obbligo di preavviso.

Se il giudice ritiene reale la causa del licenziamento, ma non da rendere necessario un atto così grave (per esempio se era sufficiente un provvedimento disciplinare), dichiara estinto il rapporto di lavoro a tutele crescenti e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità (senza contributi previdenziali) di importo pari a 2 mensilità (1 per le aziende sotto i 15 dipendenti) per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità (non inferiore a 2 e non superiore a 6 per le aziende sotto i 15 dipendenti).

Se invece per il giudice il licenziamento è illegittimo per insussistenza del fatto materiale contestato, al lavoratore sarà riconosciuta una tutela reale attenuata, grazie alla quale ha il diritto di scelta tra la reintegra o un’indennità di 15 mensilità. Il datore di lavoro sarà, invece, tenuto al risarcimento delle retribuzioni maturate dal licenziamento alla reintegrazione, con un limite massimo di 12 mensilità.

LICENZIAMENTI CARATTERIZZATI DA VIZI FORMALI E PROCEDURALI

La nuova disciplina del Jobs Act sui contratti a tutele crescenti prevede che, a fronte della dichiarazione di estinzione del rapporto di lavoro alla data del licenziamento ad opera del giudice, è previsto a carico del datore di lavoro il pagamento al prestatore di un’indennità pari ad una mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio e comunque compresa tra un minimo di 2 e un massimo di 12 mensilità.

Per evitare di andare in giudizio sarà possibile ricorrere alla nuova conciliazione facoltativa in cui il datore di lavoro offre una somma esente da imposizione fiscale e contributiva pari ad un mese per ogni anno di servizio, non inferiore a 2 e sino ad un massimo di 18 mensilità.

La controversia è risolta con l’accettazione del lavoratore.

In caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della forma scritta, anche nell'ambito della nuova normativa sul contratto a tutele crescenti, la sanzione resta comunque quella della reintegrazione, così come previsto per i licenziamenti individuali.

Nelle aziende fino a 15 dipendenti, qualora dal 7 marzo 2015 vengano assunti altri lavoratori, tale da portare il computo a più di 15, il nuovo contratto a tutele crescenti si applicherà a tutti i lavoratori presenti in azienda.

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