Licenziamenti

• Introduzione;
• Licenziamento disciplinare;
• Licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
• Revoca e impugnazione del licenziamento;
• Tutela dal licenziamento illegittimo;
• Licenziamento collettivo.

Definizione

Il licenziamento è il recesso unilaterale del datore di lavoro dal rapporto di lavoro subordinato.

Tipologie

Individuali

• Per motivi di: giusta causa; giustificato motivo oggettivo e soggettivo; libera recedibilità.
• Numero di dipendenti licenziati: 1 o più.
• Fonti: Art. 2119 c.c.; Art. 3L. 604/66; Art. 2118 c.c.

Individuali plurimi

• Per motivi di: giustificato motivo oggettivo.
• Numero di dipendenti licenziati: 2 o più.
• Fonti: Art. 3L. 604/66.

Collettivi

• Per motivi di: ridimensionamento, trasformazioni aziendali e cessazione dell’attività.
• Numero di dipendenti licenziati: almeno 5 nell’arco di 120 giorni.
• Fonti: Art. 24L. 223/91.

Il licenziamento deve fondarsi su un motivo socialmente giustificato, che dipenda:

• dalla condotta del lavoratore;
• da ragioni legate all’attività produttiva o all’organizzazione del lavoro.

Si intende il licenziamento intimato per motivi connessi alla condotta del lavoratore, tali da determinare la lesione del vincolo fiduciario esistente con il datore di lavoro.

Caratteristiche	GC	GMS
Intensità della lesione del vincolo fiduciario	Maggiore: tale da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto	Minore
Comportamento del lavoratore	Inadempimento di obblighi: contrattuali o extracontrattuali	Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
Effetti	Recesso in tronco	Recesso con preavviso

 

Condotta del lavoratore

Giusta causa

Il datore di lavoro deve valutare se la condotta del lavoratore abbia effettivamente reso il vincolo fiduciario e la proporzionalità della sanzione rispetto al fatto commesso, tenendo conto dei seguenti elementi:

• Sotto un profilo oggettivo (Cass. 3270 del 27 marzo 1998):
  • natura e qualità del rapporto;
  • posizione professionale e responsabilità;
  • grado di affidamento richiesto per le mansioni svolte;
  • circostanza in cui si è verificato il fatto e relativi motivi;
  • ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto che possa incidere negativamente su di esso.
• Sotto un profilo soggettivo:
  • particolari circostanze e condizioni in cui il fatto è posto in essere, modi, effetti, motivi e intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo.
• Secondo il concetto di proporzionalità, è da valutare non in astratto ma con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto (Cass. 8957/2021; Cass. 21506/2017; Cass. 26214/2019):
  • intensità dell’elemento intenzionale;
  • danno arrecato al datore di lavoro;
  • grado di affidamento richiesto per le mansioni svolte;
  • natura e tipologia del rapporto;
  • precedenti sanzioni;
  • elementi esterni relativi alla coscienza generale e sociale.

Pertanto, è fondamentale esaminare, ai fini della fondatezza del licenziamento per GC, le situazioni verificatesi in precedenza:

• Precedenti mancanze: si può comunque licenziare per un’uguale infrazione successiva (Cass. 7351/1999).
• Assenza di precedenti sanzioni disciplinari: un unico episodio può essere sufficiente (Cass. 9486/2016).
• Cumulo di singole infrazioni disciplinari: è possibile una valutazione globale che comporti il licenziamento (Cass. 11392/1998).
• Recidiva: non è determinante ai fini della valutazione della giustificatezza del licenziamento ma rappresenta una circostanza aggravante dell’addebito.
• Mancanze commesse nel corso di un precedente rapporto con un altro: il comportamento lesivo dell’affidamento datoriale può assumere rilievo anche se posto in essere prima dell’inizio del rapporto e nello svolgimento delle mansioni, diverse da quelle attuali, assegnate da un precedente datore di lavoro, se la condotta è divenuta palese successivamente e purché, per i caratteri dell’illecito, incida sulla figura morale del lavoratore, o sia previsto dal contratto collettivo di lavoro quale causa di licenziamento (Cass. 20319/2015).

Giustificato motivo soggettivo

Si tratta di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, ma non così grave da rendere impossibile la prosecuzione provvisoria del rapporto.

Di seguito alcune delle casistiche principali esaminate dalla giurisprudenza:

Condotta del lavoratore	Fattispecie	GC	GMS
Mancato rispetto delle direttive	– Opposizione alla richiesta di svolgere lavoro straordinario. – Ripetuto e ingiustificato rifiuto di recarsi in trasferta.	SI
	– Rifiuto motivato dall’inadempimento della controparte (per mancato pagamento delle retribuzioni). – Prestazioni richieste che non rientrano nella qualifica di competenza del lavoratore. – Mancata adozione da parte del datore di misure idonee a tutelare l’integrità fisica e la salute del lavoratore.	NO
Insubordinazione	– Comportamento reiteratamente inadempiente.	SI
Critica/ingiuria e atteggiamento irriguardoso	– Espressioni irriguardose/frasi lesive dell’onore e del decoro del destinatario.	NO
	– Diffamazione via mail o su Facebook.	SI
Atteggiamento scortese nei confronti del cliente	– Dipendente che, a causa dello stress per il forte afflusso della clientela, risponde scortesemente ad un cliente.	NO
Alterco per vie di fatto	– Diverbio caratterizzato dal ricorso alla violenza con conseguente pregiudizio fisico.	SI
Abbandono del posto di lavoro	– Con conseguente pregiudizio all’incolumità delle persone o alla sicurezza dei beni.	SI
Assenze ingiustificate: 1. alla visita medica domiciliare di controllo	– da parte del lavoratore già sanzionato; – con invio dei certificati medici oltre il termine previsto.	SI
2. dal lavoro	– omessa tempestiva comunicazione;	SI
	– con rifiuto di svolgere mansioni di livello inferiore;		SI
	– assenza dal lavoro per tre giorni a seguito di mancato accoglimento di una richiesta ferie.	NO
Documenti e dati aziendali	– Falsificazione della registrazione delle presenze.		SI
	– Estrazione di una mailing list aziendale e trasferimento della stessa sul computer del sindacato, al fine dell’invio di lacune e-mail.		SI
Negligenza	– Mancata colposa custodia di beni patrimoniale dell’azienda.		SI
Scarso rendimento	– Inadempimento notevole, imputabile al lavoratore.		SI
Esecuzioni di ordini illegittimi	– Simulazione e contabilizzazione di lavori non eseguiti posta in essere dal lavoratore in esecuzione di ordini impartitigli dal superiore gerarchico.	SI
Omissione di informazioni rilevanti	– Mancata comunicazione all’azienda da parte del supervisore che i lavori sottoposti al suo controllo, erano svolti da società partecipate da propri familiari.		SI

 

Procedura

• verifica della presenza, nel codice disciplinare affisso in azienda, di un divieto o della previsione del licenziamento quale sanzione per il comportamento tenuto dal lavoratore;
• contestazione dell’addebito;
• rispetto del termine a difesa (5 giorni);
• giustificazioni del lavoratore;
• audizione difensiva se richiesta;
• irrogazione del licenziamento o accoglimento delle giustificazioni o inattività del datore di lavoro.

Il recesso legato a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa è denominato licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO).

Condizioni di legittimità:

• il riassetto organizzativo è:
  • effettivo;
  • fondato su circostanze realmente esistenti al momento della comunicazione del recesso.
• sussiste un nesso causale tra il riassetto aziendale e il licenziamento del lavoratore;
• la scelta del dipendente da licenziare avviene secondo correttezza e buona fede;
• viene verificata l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni (c.d. repechage);
• viene rispettato il preavviso.

Le ipotesi più frequenti di sussistenza di GMO sono:

• Cessazione dell’attività produttiva (Cass. 7417/1994).
• Soppressione del posto o del reparto cui è addetto il lavoratore:
  • anche se non vengono soppresse tutte le mansioni svolte dal lavoratore licenziato (Cass. 20750/2018);
  • se il datore persegue un’effettiva scelta di riorganizzazione aziendale (Cass. 6710/2013).
• Esternalizzazione delle mansioni affidate al lavoratore (Cass. 6346/2013).
• Introduzione di nuove tecnologie che necessitano di minor numero di addetti o di addetti con una professionalità specifica (Cass. 14034/2004).

Non vi è un GMO nei seguenti casi:

• Generico ridimensionamento dell’attività imprenditoriale (Cass. 20534/2015).
• Cessazione appalto (Cass. 16253/2020).

Sopravvenuta infermità

La sopravvenuta infermità permanente del lavoratore per ragioni che non dipendono dal lavoro che svolge, se comporta l’inidoneità a svolgere le mansioni assegnategli, può costituire un GMO di licenziamento, per impossibilità sopravvenuta della prestazione.

Condizioni:

• stato di malattia tale da non consentire una prognosi definitiva di durata;
• assenza, in capo al datore, di un apprezzabile interesse alle prestazioni lavorative del dipendente;
• impossibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni anche diverse ed inferiori, compatibili con lo stato di salute del dipendente.

Scarso rendimento

Lo scarso rendimento può costituire GMO di licenziamento quando, anche se non dipende da un comportamento negligente del lavoratore, cagiona la perdita totale dell’interesse del datore di lavoro alla prestazione.

Provvedimenti delle autorità

Provvedimenti delle autorità che riguardano la persona del lavoratore e che rendono la sua prestazione non eseguibile, possono determinare l’impossibilità sopravvenuta della prestazione e quindi un’ipotesi per GMO.

In tal caso il datore è legittimato a recedere dal rapporto se:

• viene meno l’interesse alle future prestazioni lavorative, verificato con riguardo alle ragioni inerenti all’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro ed il suo regolare funzionamento;
• il lavoratore non può essere adibito ad altra mansione, almeno equivalente.

Carcerazione

La carcerazione, anche preventiva, del lavoratore costituisce un’ipotesi di impossibilità sopravvenuta della prestazione. In particolare, il licenziamento è legittimo quando la durata della carcerazione fa venire meno l’interesse apprezzabile del datore di lavoro alla prosecuzione del rapporto.

Di seguito un elenco di ipotesi con conseguenti effetti:

• Condanna alla pena dell’ergastolo: possibilità di licenziare per impossibilità totale della prestazione.
• Detenzione in attesa di un provvedimento definitivo di condanna; possibilità di licenziare, se manca un apprezzabile interesse alle future prestazioni lavorative.
• A seguito di carcerazione preventiva, sentenza di assoluzione, proscioglimento, non luogo a procedere oppure archiviazione: reintegrazione del lavoratore già licenziato, ma senza corresponsione delle retribuzioni per il periodo tra il licenziamento e la reintegra.

Revoca – Art. 1327 e 1334 c.c.

Il datore di lavoro può revocare il licenziamento già intimato in qualunque momento e in qualunque forma.

La revoca non può avere effetto senza l’accettazione, espressa o per fatti concludenti, del licenziato.

Impugnazione

In tutti i casi di invalidità il lavoratore può impugnare il licenziamento.

Chi può impugnare?

L’impugnazione del licenziamento è, in generale, proposta direttamente dal lavoratore oppure dall’associazione sindacale cui aderisce o da un suo rappresentante munito di procura.

Forma

Il licenziamento deve essere impugnato con qualsiasi atto scritto, giudiziale o stragiudiziale, purché idoneo a rendere nota al datore di lavoro la volontà del lavoratore.

Termine di decadenza

Il licenziamento deve essere impugnato entro 60 giorni dalla comunicazione del recesso.

Pertanto, occorre che entro 180 giorni dalla data di spedizione dell’impugnazione, essa sia seguita dal deposito del ricorso giudiziale o dalla comunicazione alla controparte dell’eventuale richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato.

La tutela riservata al lavoratore sulla base del riconoscimento giudiziale dell’illegittimità del licenziamento differisce a seconda:

• della data di assunzione del lavoratore;
• della dimensione occupazionale dell’azienda che licenzia;
• della tipologia di vizio del provvedimento espulsivo.

Data di assunzione

Dunque, la tutela riservata al lavoratore differisce a seconda che l’assunzione, presso il datore di lavoro che ha licenziato, sia avvenuta prima o dopo il 7 marzo 2015:

• Vecchi assunti:
  • sono i lavoratori già in forza al 6 marzo 2015;
  • a essi si applica la Riforma Fornero (art. 1, comma 42, L. 92/2012).
• Nuovi assunti:
  • sono coloro assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;
  • il cui rapporto di lavoro sia stato trasformato a tempo indeterminato o stabilizzato a partire dal 7 marzo 2015;
  • a essi si applica il Regime delle tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015).

Dimensione occupazionale dell’azienda

Aziende grandi (+ 15 dipendenti)

Secondo il vecchio regime: art. 18 L. 300/1970 + art. 8 L. 604/1966:

• Tutela reale piena: reintegrazione + risarcimento del danno senza limiti massimi > per le ipotesi di licenziamento discriminatorio, orale o nullo.
• Tutela reale limitata: reintegrazione + risarcimento del danno fino max 12 mensilità > per i casi di licenziamento ingiustificato più gravi.
• Tutela risarcitoria forte: risarcimento del danno compreso tra 12 e 24 mensilità > per i casi di licenziamento ingiustificato meno gravi.
• Tutela risarcitoria debole: risarcimento del danno compreso tra 6 e 12 mensilità > per i casi di licenziamento inefficace per vizi diversi dall’assenza di forma scritta.
• Tutela obbligatoria: riassunzione o, in alternativa, risarcimento del danno entro un limite min. e un limite max.

Con il nuovo regime: D.Lgs. 23/2015:

• Tutela reale piena: reintegrazione + risarcimento del danno senza limiti massimi > per le ipotesi di licenziamento discriminatorio, orale o nullo.
• Tutela reale limitata: reintegrazione + risarcimento del danno fino max 12 mensilità > per i casi di licenziamento per GMS o GS in cui sia dimostrata l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.
• Tutela risarcitoria forte: estinzione del rapporto di lavoro + risarcimento del danno compreso non minore a  6 e non maggiore a 36 mensilità > per ogni altro caso di licenziamento ingiustificato.
• Tutela risarcitoria debole: risarcimento del danno compreso tra 2 e 12 mensilità > per i casi di licenziamenti inefficaci.
• Tutela risarcitoria dimezzata: dimezzamento dell’importo delle indennità risarcitorie, previste nei casi di applicazione della tutela risarcitoria forte e debole > per i casi di licenziamenti ingiustificati e inefficaci (non orali).

Aziende piccole (con meno di 15 dipendenti)

Causa illiceità del licenziamento	Lavoratori assunti fino al 6/03/2015 (vecchi assunti)	Lavoratori assunti dal 7/03/2015 (nuovi assunti)
Licenziamento nullo
–      Discriminatorio; –      Per causa di matrimonio; –      Causato da un motivo illecito determinante	a)   Reintegrazione + Indennità risarcitoria, non inferiore a 5 mensilità oppure, su richiesta del lavoratore b)   Indennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità) + Indennità risarcitoria + Versamento contributi previdenziali e assistenziali	a)   Reintegrazione + Indennità risarcitoria, non inferiore a 5 mensilità oppure, su richiesta del lavoratore b)   Indennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità) + Indennità risarcitoria + Versamento contributi previdenziali e assistenziali
Licenziamento annullabile
Per mancanza di GC o GMS	A scelta del datore di lavoro: – Riassunzione entro 3 giorni oppure – Indennità risarcitoria di importo compreso tra min. 2,5 e max. 6 mensilità	Risoluzione del rapporto di lavoro, dalla data del licenziamento + Indennità risarcitoria non < a 3 e non > a 6 mensilità
Per mancanza di GMO	A scelta del datore di lavoro: – Riassunzione entro 3 giorni oppure – Indennità risarcitoria di importo compreso tra min. 2,5 e max. 6 mensilità	Risoluzione del rapporto di lavoro, dalla data del licenziamento + Indennità risarcitoria non < a 3 e non > a 6 mensilità
Licenziamento inefficace
Intimato in forma orale	– Reintegrazione + Indennità risarcitoria, non inferiore a 5 mensilità oppure, su richiesta del lavoratore, – Indennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità) + Indennità risarcitoria + Versamento contributi previdenziali e assistenziali	– Reintegrazione + Indennità risarcitoria, non inferiore a 5 mensilità oppure, su richiesta del lavoratore, – Indennità sostitutiva della reintegrazione (15 mensilità) + Indennità risarcitoria + Versamento contributi previdenziali e assistenziali
Violazione del requisito di motivazione	Risarcimento del danno subito dal lavoratore, secondo le regole generali in materia di inadempimento delle obbligazioni	Risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data di licenziamento + Indennità risarcitoria non < a 1 e non > a 6 mensilità
Violazione della procedura per l’intimazione del licenziamento disciplinare	A scelta del datore di lavoro: – Riassunzione entro 3 giorni oppure – Indennità risarcitoria di importo compreso tra min. 2,5 e max. 6 mensilità

Disciplina

Si fa riferimento alla Legge 223/1991.

Se il datore di lavoro con più di 15 dipendenti intende effettuare nell’arco di 120 giorni almeno 5 licenziamenti nell’unità produttiva oppure in più unità produttive, a causa della riduzione o trasformazione o cessazione dell’attività o del lavoro, deve osservare la procedura di riduzione del personale.

Motivi

È possibile ricorrere al licenziamento collettivo in caso di:

• riduzione o trasformazione dell’attività o del lavoro;
• cessazione dell’attività.

Arco temporale

Il termine di 120 giorni decorre dalla conclusione della procedura di riduzione del personale, anche se l’accordo sindacale può stabilire una diversa decorrenza.

Dimensione occupazionale

Per il calcolo della soglia dei 15 dipendenti occorre riferirsi al criterio della normale occupazione e cioè all’occupazione media dell’ultimo semestre e non al numero dei dipendenti in forza al momento di inizio della procedura.

Procedura

Il datore di lavoro comunica alle RSA e alle associazioni di categoria la propria intenzione di effettuare un licenziamento collettivo.

Nella comunicazione devono essere indicati:

• i motivi che determinano la situazione di eccedenza;
• i motivi tecnici, organizzativi o produttivi per i quali il datore ritiene di non poter adottare misure idonee ad evitare il licenziamento collettivo;
• il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale in esubero e del personale abitualmente impiegato;
• i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale;
• le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale;
• il metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali, diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva.

La comunicazione del datore deve essere effettuata alle RSA (o RSU, se costituite) e alle rispettive associazioni di categoria, anche attraverso l’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa aderisce o conferisce mandato.

Inoltre, la comunicazione deve essere inviata anche alla competente struttura provinciale delegata dalla regione, oppure alla regione se sono coinvolte più province, oppure al Ministero del Lavoro se sono coinvolte più regioni.

Ricevuta la comunicazione, le RSA e le associazioni di categoria possono richiedere, entro 7 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione, un esame congiunto della situazione con il datore di lavoro, al fine di trovare un accordo che preveda soluzioni alternative.

L’esame può concludersi con un accordo, nel quale la legge prevede espressamente la possibilità di regolamentare:

• l’assegnazione a mansioni diverse o inferiori;
• il temporaneo distacco o comando dei lavoratori presso altre imprese.

Eventualmente, è possibile stipulare un accordo che preveda l’uscita incentivata dei lavoratori prossimi alla pensione.

La procedura sindacale deve concludersi entro 45 giorni dalla data di ricevimento della comunicazione del datore di lavoro.

Alla fine della procedura sindacale, il datore deve comunicare l’esito della comunicazione al medesimo organo al quale ha trasmesso la comunicazione di avvio della procedura.

Se l’esame congiunto ha dato esito negativo, l’organo competente ha il potere di convocare le parti.

L’esame deve esaurirsi entro 30 giorni dal ricevimento della comunicazione dell’esito della consultazione da parte dell’impresa.

Per quanto concerne la scelta dei lavoratori da licenziare, i criteri da adottare si differenziano a seconda che sia stato raggiunto o meno un accordo sindacale:

• Accordo raggiunto: i criteri vengono concordati con i sindacati sulla base delle esigenze tecnico-produttive ed organizzative.
• Accordo non raggiunto: sono previsti dalla legge precisi criteri da seguire:
  • carichi di famiglia;
  • anzianità;
  • esigenze tecnico-produttive e organizzative.

I lavoratori individuati come eccedenti devono essere licenziati mediante atto scritto di recesso, comunicato individualmente.

Entro 7 giorni dalla comunicazione del recesso, il datore è obbligato a comunicare per iscritto tutte le notizie sull’attuazione dei licenziamenti all’ufficio competente della regione e della provincia, nonché ai sindacati di categoria.

La conclusione della procedura deve essere comunicata anche all’INPS.

Il datore di lavoro, al termine della procedura, deve versare una somma una tantum, nella generalità dei casi, al 41% del massimale NASPI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni.

Tutela del licenziamento collettivo illegittimo

Anche qui la tutela è differente a seconda che l’assunzione del lavoratore sia avvenuta prima o dal 7 marzo 2015:

Per i lavoratori assunti fino al 6 marzo 2015 (art. 5, c. 3, L. 223/91; art. 1, c. 46, L. 92/2012)

• Mancanza della forma scritta:
  • reintegrazione del lavoratore + indennità risarcitoria (commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a 5 mensilità della retribuzione globale di fatto);
  • in alternativa, su richiesta del lavoratore (entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore), indennità sostitutiva della reintegrazione.
    Resta ferma la corresponsione dell’indennità risarcitoria.
• Inosservanza delle procedure di comunicazione preventiva dell’intenzione di ridurre il personale; di consultazione sindacale oppure di comunicazione dell’elenco dei lavoratori licenziati:
  • Risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento + indennità risarcitoria onnicomprensiva, tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore.
• Violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare stabiliti nell’accordo sindacale o, in mancanza di accordo, di quelli previsti dalla legge:
  • Reintegrazione nel posto di lavoro + indennità risarcitoria (non superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto).
  • In alternativa, su richiesta del lavoratore (entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore), indennità sostitutiva della reintegrazione, pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto e non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro. Resta ferma la corresponsione dell’indennità risarcitoria.

Licenziamento di lavoratori assunti dal 7 marzo 2015 (art. 10 D.Lgs. 23/2015)

• Intimazione del licenziamento senza forma scritta, cumulativamente sono previste:
  • reintegrazione (o, a scelta del lavoratore, indennità sostitutiva pari a 15 mensilità);
  • risarcimento del danno, non può essere inferiore a 5 mensilità;
  • versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
• Inosservanza delle procedure di comunicazione preventiva dell’intenzione di ridurre il personale; di consultazione sindacale oppure di comunicazione dell’elenco dei lavoratori licenziati:
  • risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento; +
  • indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, determinata dal giudice, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità (C.Cost. 8 novembre 2018 n. 194).
• Violazione dei criteri di scelta.