Procedimento disciplinare

Il procedimento disciplinare nei confronti dei lavoratori inizia a seguito della contestazione disciplinare. Tramite quest’ultima, il datore di lavoro contesta al dipendente un inadempimento del contratto di lavoro, in virtù dell’esercizio per potere direttivo.

• Contestazione dell’addebito;
• Sospensione cautelare durante il procedimento disciplinare;
• Azioni difensive da parte del lavoratore;
• Elementi del procedimento disciplinare;
• Licenziamento disciplinare.

Normativa

Si fa riferimento all’art. 7, comma 2, della Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori).

Il datore di lavoro che viene a conoscenza di un fatto che può integrare un’ipotesi di infrazione disciplinare deve, innanzitutto, contestare l’addebito al lavoratore.

Contenuto e requisiti

La contestazione deve contenere la manifestazione non equivoca dell’intenzione del datore di considerare le circostanze addebitate come illecito disciplinare.

Se vengono contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, reiterati nel corso del rapporto, si deve valutare complessivamente la loro incidenza sul rapporto di lavoro, anche se le violazioni considerate singolarmente non appaiono particolarmente rilevanti.

Specificità

La contestazione deve fornire le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro ha ravvisato infrazioni disciplinari, indipendentemente dalle relative qualificazioni giuridiche.

È sufficiente un richiamo sintetico del fatto che fissa l’ambito della questione sulla quale il lavoratore può impostare la propria difesa.

Normalmente, il datore non ha l’obbligo di indicare le norme legali o contrattuali che si assumono violate.

Se l’addebito è riferito a molteplici fatti, non è necessariamente richiesta l’indicazione del giorno e dell’ora in cui gli stessi sono stati commessi, quando oggettivamente al datore di lavoro è impossibile una loro collocazione temporale precisa, purché il dipendente abbia avuto piena cognizione dell’accusa rivoltagli ed abbia potuto esercitare utilmente il diritto a difendersi.

Immediatezza

L’addebito deve essere tempestivamente contestato. Pertanto, l’immediatezza deve essere valutata con riferimento al momento:

• della commissione del fatto contestato, oppure
• della piena conoscenza, da parte del datore di lavoro, dell’infrazione, non bastando meri sospetti.

Il requisito dell’immediatezza deve essere inteso secondo buona fede e con ragionevole elasticità ed è perciò compatibile con l’intervallo di tempo necessario al preciso accertamento della condotta del lavoratore e alle più ponderate e adeguate valutazioni.

Immutabilità

I fatti su cui si fonda la sanzione devono coincidere con quelli oggetti dell’avvenuta contestazione, allo scopo di tutelare il diritto di difesa del lavoratore. La coincidenza deve riguardare i fatti materiali e non la loro qualificazione giuridica.

Il requisito dell’immutabilità è violato in caso di sostanziale mutamento del fatto addebitato, inteso con riferimento alle modalità dell’episodio e al complesso degli elementi di fatto connessi all’azione del lavoratore.

Inoltre, il datore, una volta esercitato validamente il potere disciplinare nei confronti del lavoratore in relazione a determinati fatti costituenti infrazioni, non può poi esercitarlo una seconda volta per quegli stessi fatti, salva la possibilità di tener conto delle sanzioni eventualmente applicate, entro il biennio, ai fini della recidiva.

Comunicazione

La contestazione di infrazioni comportanti sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero verbale deve avvenire per iscritto.

La legge non indica le modalità di consegna dell’atto al lavoratore: la comunicazione non deve avvenire necessariamente con lettera raccomandata e l’avvenuta ricezione non deve essere documentata dalla firma del destinatario, essendo sufficiente e legittima una consegna dell’atto scritto operata da persona incaricata dal datore di lavoro.

Contestualmente alla contestazione degli addebiti, il datore di lavoro può sospendere il lavoratore in via cautelare quando i tempi del procedimento disciplinare sono incompatibili con la sua presenza. L’efficacia della sospensione è destinata ad esaurirsi a procedura ultimata.

La sospensione cautelare non è un provvedimento disciplinare e non comporta la sospensione della retribuzione.

Difesa del lavoratore

Entro 5 giorni dalla contestazione, il lavoratore ha il diritto di replicare producendo le proprie difese in forma scritta od orale.

Il termine di 5 giorni decorre dalla ricezione della contestazione.

In caso di difesa scritta, anche se il lavoratore ha predisposto le sue difese prima del decorso dei 5 giorni, il termine non può ritenersi comunque rispettato se la ricezione dell’atto avviene in un momento successivo.

Audizione

Il lavoratore che voglia presentare oralmente le sue difese ha l’onere di comunicare la propria volontà in termini inequivocabili ed univoci, al fine di tutelare il datore di lavoro.

Al diritto di audizione fa riscontro il corrispondente obbligo del datore di lavoro di sentire oralmente il lavoratore prima di irrogare la sanzione disciplinare.

Commissione di disciplina

La contrattazione collettiva o il codice disciplinare possono prevedere l’istituzione di una speciale commissione di disciplina, con il compito di svolgere attività istruttoria ai fini del relativo procedimento e di pronunciare pareri in tema di irrogazione di provvedimenti sanzionatori.

In questo caso, il dipendente può chiedere di essere sentito a sua difesa della commissione, alla quale egli deve rendere noto l’eventuale impedimento a comparire, per evitare che la sua assenza venga interpretata come volontà di non difendersi.

Adozione del provvedimento

Una volta esperita validamente la procedura disciplinare, il datore può intimare il provvedimento sanzionatorio.

Nella comunicazione al lavoratore contenente la decisione di irrogare la sanzione è sufficiente il richiamo alla precedente contestazione dell’addebito.

Termine

Fermo il rispetto del termine per la difesa del lavoratore, il datore di lavoro ha facoltà di decidere discrezionalmente il momento di attuazione della sanzione, potendo renderla esecutiva dopo un certo intervallo dalla conclusione del procedimento disciplinare, oppure frazionarla nel tempo senza possibilità di interferenze o iniziative divergenti da parte del dipendente.

Proporzionalità

Per illegittimo esercizio del potere disciplinare è necessario che vi sia proporzionalità tra infrazione commessa e contestata al lavoratore e sanzione irrogata dal datore di lavoro.

La contrattazione collettiva o il datore hanno il compito di specificare i contenuti del requisito di proporzionalità, attraverso la correlazione tra infrazioni disciplinari descritte e sanzioni previste. Tali valutazioni sono subordinate al controllo del Giudice di merito.

Pertanto, il Giudice deve basare la sua valutazione su:

• circostanze del caso concreto;
• precedenti disciplinari del lavoratore;
• gravità intrinseca dei fatti addebitati e pluralità degli stessi.

Il Giudice che accerta la mancanza di proporzionalità deve limitarsi a dichiarare la nullità del provvedimento sanzionatorio.

Tipologia della sanzione

1. Ammonizione scritta: per le infrazioni di minore gravità.
2. Multa: per le mancanze più gravi di quelle sanzionabili con l’ammonizione scritta, oppure in caso di recidiva. Si tratta della trattenuta in busta paga dell’importo corrispondente ad un massimo di 4 ore di retribuzione base.
3. Sospensione: comporta necessariamente l’interruzione della corresponsione della retribuzione per l’intera sua durata, che non può comunque eccedere i 10 giorni previsti dalla legge.
4. Trasferimento: il trasferimento del dipendente ad altra sede o reparto è disciplinare se è ricollegabile ad una mancanza o insubordinazione del lavoratore.

Impugnazione del provvedimento disciplinare

Una volta irrogate, le sanzioni disciplinari hanno efficacia immediata.

Il lavoratore che vuole opporsi ha 2 possibilità alternative:

1. Promuovere entro i 20 giorni successivi all’applicazione della sanzione, tramite l’ITL, la costituzione di un collegio di conciliazione e arbitrato per ottenere la revoca o la conversione del provvedimento. Il datore di lavoro, entro 10 giorni dall’invito rivoltogli dall’ITL, deve nominare il proprio rappresentante in seno al collegio arbitrale, pena l’inefficacia della sanzione disciplinare, oppure può adire il Giudice, nel qual caso la sanzione resta sospesa fino alla definizione del giudizio.
2. Impugnare la sanzione davanti all’autorità giudiziaria. In questo caso il datore ha l’onere di provare l’esistenza dell’addebito contestato ed il rispetto delle procedure previste dalla legge

Fasi procedurali

Il datore di lavoro, al fine di procedere alla legittima irrogazione del licenziamento disciplinare (per GC o GMS), deve rispettare le seguenti fasi procedurali:

1. Verifica della presenza, nel codice disciplinare affisso in azienda, di un divieto o della previsione del licenziamento quale sanzione per il compimento tenuto dal lavoratore.

2. Contestazione dell’addebito

In particolare, la contestazione dell’addebito deve:

• • avvenire tempestivamente;
  • essere scritta;
  • contenere la manifestazione non equivoca dell’intenzione del datore di lavoro di considerare le circostanze addebitate come illecito disciplinare.

I requisiti fondamentali della contestazione sono:

• la specificità: i fatti addebitati devono essere individuati con sufficiente precisione, anche se sinteticamente, in modo tale che vi sia certezza sulle questioni per le quali il lavoratore è chiamato a difendersi. Infatti, il Giudice deve verificare se la contestazione offre le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti addebitati e verificare se la mancata precisazione di alcuni elementi di fatto abbia determinato un’insuperabile incertezza nell’individuazione dei comportamenti imputati, tale da pregiudicare il diritto di difesa del lavoratore;
• l’immediatezza: la contestazione dell’addebito deve essere tempestiva, con riferimento al momento della commissione del fatto o della piena conoscenza del fatto stesso da parte del datore di lavoro. Si tratta di una tempestività relativa, essendo compatibile con un intervallo di tempo necessario per l’accertamento e la verifica dei fatti;
• l’immutabilità.

3. Consegna della lettera di contestazione al lavoratore: la legge non indica le modalità di consegna della lettera di contestazione al lavoratore.

In ogni caso, è raccomandabile procedere alla consegna a mani del lavoratore, con sottoscrizione dello stesso per ricevuta, o tramite lettera raccomandata con ricevuta di ritorno.

4. Il rispetto del termine a difesa (5 giorni): il lavoratore può produrre, entro 5 giorni dal ricevimento della contestazione, le proprie difese e controdeduzioni in forma orale o scritta.

Nel caso di produzione di difese scritte, il lavoratore può ulteriormente chiedere di esporre a voce le sue difese, purché sia trascorso il termine di 5 giorni.

I 5 giorni per proporre le proprie difese devono essere computati come giorni di calendario. La contrattazione collettiva può fissare anche un termine a difesa più lungo rispetto a quello previsto dalla legge.

Se il lavoratore presenta la propria difesa senza esplicitare l’intenzione di produrre ulteriore documentazione integrativa entro il termine stabilito, è possibile licenziare prima del decorso dei 5 giorni.

5. Le giustificazioni del lavoratore

6. L’audizione difensiva se richiesta

7. L’irrogazione del licenziamento o accoglimento delle giustificazioni o inattività del datore di lavoro: il datore di lavoro, una volta ricevute le eventuali difese del lavoratore, valuta se adottare o meno il provvedimento disciplinare espulsivo e, in caso affermativo, procedere all’irrogazione del licenziamento.

Il licenziamento deve essere comunicato al lavoratore tempestivamente e, a pena di inefficacia dello stesso, in forma scritta, con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato.

Con riguardo al contenuto della comunicazione, è buona prassi richiamare i comportamenti contestati al lavoratore, fare riferimento alle eventuali giustificazioni addotte dallo stesso e alle ragioni per cui non possono essere accolte.

Il licenziamento intimato all’esito del procedimento disciplinare produce effetto dal giorno della contestazione dell’addebito.