Ris. 55/E Agenzia delle Entrate: indicazioni su piani di welfare aziendale

Con la Risoluzione del 25 settembre 2020, n. 55/E, l’Agenzia delle Entrate ha fornito importanti chiarimenti sul contenuto e la disciplina relativa ai piani di welfare di carattere premiale e incentivante per l’accrescimento della motivazione dei dipendenti.

Si tratta di regolamenti di welfare aziendale per il riconoscimento di credito da utilizzare in relativi strumenti assistenziali predisposti dall’impresa.

 

A livello di fonti che regolano il rapporto di lavoro, può assumere importanza il regolamento aziendale che, alla luce del disposto dell’art. 51, co. 2, lett f) TUIR così come modificato dalla legge n. 208/2015, può contenere il piano per “l’utilizzazione e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro” al lavoratore.

 

L’Agenzia, innanzitutto, ricorda che l’uso di tali strumenti e servizi offerti al dipendente non concorrono a formare reddito da lavoro. Nella Risoluzione, viene precisato altresì che, in virtù del dettato normativo, i suddetti strumenti e servizi di welfare devono rivolgersi alla “generalità dei dipendenti” ovvero ad alcune “categorie di dipendenti”. Ciò significa che la fattispecie ex art. 51 del TUIR non si riferisce a servizi offerti dal datore di lavoro ad personam.

La nozione di “categoria” va intesa estensivamente e senza prendere a riferimento la disciplina del Codice civile, potendo quindi prendersi a esempio un insieme di lavoratori di un certo tipo, livello o qualifica ovvero un gruppo omogeneo di lavoratori.

In varie occasioni, l’Amministrazione finanziaria aveva anche specificato, in considerazione del concetto di categoria o generalità dei dipendenti, che a nulla rileva il fatto che di tale insieme di lavoratori solo alcuni di essi usufruiscano del benefit.

 

Welfare premiale

 

Con la Risoluzione 55/E, l’Agenzia ha invertito il suo precedente orientamento riguardo la configurabilità di meccanismi di premialità all’interno del piano di welfare aziendale e dei relativi beni e servizi offerti dal datore di lavoro ai sensi della normativa ex art. 51 TUIR.

All’Amministrazione si chiedeva, quindi, se tali premi potessero non concorrere alla determinazione del reddito da lavoro dipendente. La risposta è particolarmente rilevante:

 

“La ratio sottesa alle disposizioni dei commi 2 e 3, ultima parte, dell’articolo 51 in esame, come precisato, non viene meno nell’ipotesi in cui tali beni e servizi siano erogati a titolo premiale, ovvero per gratificare i lavoratori del raggiungimento di un obiettivo aziendale. In tale ipotesi, infatti, si ritiene prevalente l’aspetto di fidelizzazione, che non viene meno anche nell’ipotesi di una graduazione nell’erogazione, sempreché tale ripartizione non trovi giustificazione nella valutazione dell’attività lavorativa del dipendente, sia singolarmente considerato che in gruppo, ovvero su valutazioni strettamente connesse alla prestazione lavorativa.”

 

Fermo restando il divieto di benefit in sostituzione della retribuzione fissa, il piano welfare che offre beni e servizi premiali è coerente con la disciplina ex art. 51 TUIR.

Non è considerata coerente, invece, un’applicazione del premio in base alla presenza o assenza dei lavoratori.

 

Per quanto riguarda la deducibilità dei costi sostenuti dal datore di lavoro per la realizzazione del piano welfare, non si prevede nessuna criticità per l’applicazione dell’art. 95 TUIR dal momento che si tratta a tutti gli effetti di un obbligo negoziale di una delle parti del rapporto di lavoro.

Ai fini della deducibilità, il regolamento aziendale, però, non deve essere suscettibile di potenziali modifiche unilaterali da parte del datore di lavoro.

Benefit di chiusura

 

L’Agenzia delle Entrate ha anche chiarito alcuni aspetti riguardanti i cc.dd. benefit di chiusura. Si tratta di versamenti di contributi previdenziali aggiuntivi, anche a favore dei familiari fiscalmente a carico, o al Fondo di previdenza complementare, in luogo dei bene e servizi del piano di welfare aziendale nel momento in cui il lavoratore non riscuote il credito relativo al welfare. Il piano aziendale può pacificamente prevedere una clausola “di chiusura” in tal senso.

 

Siffatti contributi previdenziali complementari costituiscono oneri deducibili ai sensi dell’art. 10, lett e-bis) del TUIR, fermo restando il limite massimo annuale di deducibilità.

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