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Cassazione: il termine del CCNL per l’irrogazione di sanzioni è prorogabile tramite contestazione disciplinare?

La Cassazione, con la sentenza n. 5485 del 1° marzo 2024, si è pronunciata in materia di termini della procedura disciplinare che il datore di lavoro deve rispettare per poter irrogare una sanzione al lavoratore.

 

Nel caso in questione Il CCNL applicato al rapporto prevedeva che la sanzione disciplinare dovesse essere comminata “entro i sei giorni successivi alla ricezione delle giustificazioni del lavoratore”, dovendosi altrimenti intendere accolte queste ultime.

 

Nella fattispecie, il lavoratore veniva licenziato sulla base di due contestazioni disciplinari:

 

  • per aver riferito al giornalista di un quotidiano una serie di circostanze inveritiere, pubblicate poi in un articolo, suscettibili di danneggiare l’immagine della società;
  • per aver contattato un collega e avergli chiesto insistentemente di testimoniare a suo favore in merito agli episodi riportati in tale articolo.

 

Il lavoratore forniva, le giustificazioni relative alle due contestazioni, nei rispettivi termini.

La lettera di licenziamento, riferita ad entrambi gli addebiti, veniva ricevuta dal lavoratore 5 giorni dopo aver fornito le giustificazioni alla seconda contestazione (ma 20 giorni dopo le prime giustificazioni).

Nella seconda lettera di contestazione, tuttavia, l’azienda aveva disposto la sospensione dei termini per l’irrogazione della sanzione disciplinare relativa al primo addebito contestato.

 

Il lavoratore ricorreva in Cassazione per sentire dichiarare l’illegittimità del licenziamento.

 

La Cassazione  ha  accolto il ricorso del lavoratore:

secondo la Corte, il licenziamento era illegittimo in quanto il datore di lavoro non può utilizzare la contestazione disciplinare per prorogare o sospendere i termini fissati alla contrattazione collettiva per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari. Le prime giustificazioni, nel caso di specie, dovevano dunque ritenersi accolte determinando “la totale mancanza di un elemento essenziale della giusta causa” di licenziamento.

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