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Cassazione: l’interpretazione delle ipotesi di giusta causa tipizzate dal CCNL

La Cassazione, sezione lavoro, si è pronunciata sul caso di un lavoratore, con mansioni di chef presso un hotel, che era stato licenziato per giusta causa prima della scadenza del contratto a termine con cui era impiegato (Cass. 3927/2024).

Il datore di lavoro aveva rivolto al dipendente la seguente contestazione:

“a seguito di una ispezione igienico-sanitaria effettuata (…) dal Comando Carabinieri per la tutela della salute (…) nella struttura turistica ove ella è stata assunta e svolge le mansioni di chef, i militari hanno riscontrato e contestato…le seguenti irregolarità: congelamento abusivodi complessivi kg 47 circa di alimenti, alcuni parzialmente privi di idonea copertura, accatastati l’uno sull’altro ed in promiscuità tra loro, parti invase da ghiaccio e con segni di bruciature da freddo, detenuti ad una temperatura diversa da quella indicata nelle rispettive etichette”.

Nei primi due gradi di giudizio il licenziamento è stato considerato legittimo e la sanzione proporzionata, in considerazione:

 

  • del ruolo di responsabilità del lavoratore e della conseguente particolare fiducia che il datore di lavoro riponeva nel corretto adempimento della prestazione lavorativa;
  • del fatto che il comportamento contestato integrasse violazione di regole cautelari specifiche, previste nel manuale HACCP e sanzionate penalmente dal legislatore;
  • della circostanza che i fatti contestati sono stati già valutati di assoluta gravitàdal legislatore, che ha dettato norme in materia di igiene e sicurezza alimentare presidiandole con sanzione penale.

Il dipendente ricorreva allora all’ultimo grado di giudizio, presso la Corte di Cassazione, adducendo i seguenti motivi:

  • violazione e falsa applicazione del CCNL applicato in quanto la sua condotta integrava una “violazione di norme in materia di igiene e di sicurezza alimentare”, punita dal CCNL con sanzione conservativa, e non l’ipotesi di “gravi guasti provocati per negligenza al materiale dell’azienda”, punita dallo stesso con licenziamento senza preavviso;

 

  • carenza di proporzionalità della sanzione,per non aver considerato le circostanze addotte dal lavoratore a propria discolpa, quali: l’assenza di precedenti disciplinari nell’arco di 17 anni, l’elemento soggettivo di colpa e non di dolo, la natura contravvenzionale del reato contestato, l’assenza di provvedimenti di chiusura o di sospensione dell’attività dell’albergo, la carenza di personale rispetto alla ordinaria forza lavoro, assenza di danni concreti per la salutedegli ospiti, assenza di danni di immagine.

La Cassazioneha rigettato il ricorso sulla base delle seguenti motivazioni

  

  • la giusta causa di licenziamento è una nozione che la legge configura con una definizione generica (“che non contente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”) da specificarsi in sede interpretativa: l’applicazione in concreto del canone integrativo, in termini di proporzionalità o meno della sanzione, rientra nella valutazione devoluta al giudice di primo grado, e non è censurabile in Cassazione (cfr. Cass. n. 7838 del 2005; n. 21214 del 2009; n. 6901 del 2016; n. 18715 del 2016; n. 13534 del 2019; n. 12789 del 2022; n. 7029 del 2023); 

  

  • l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza solo esemplificativa, “sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore” (Cass. n. 2830 del 2016; Cass. n. 4060 del 2011, Cass. n. 5372 del 2004; v. pure Cass. n. 27004 del 2018). 

  

Nel caso in questione, in particolare: 

  

“La pericolosità per la salute pubblica ed il rilievo penale delle violazioni realizzate, quali caratteristiche della condotta su cui si fonda il giudizio di gravità espresso dai giudici di appello, costituiscono, nell’architettura della sentenza impugnata, la ragione che preclude di sussumere l’addebito nelle previsioni di illecito disciplinare cui il contratto collettivo collega una sanzione conservativa”. 

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