Nonostante le smentite dei giorni precedenti in data 29 settembre 2023 con la L. 132/2023 è arrivata la proroga del diritto al lavoro agile per i dipendenti pubblici e privati c.d. “superfragili”.
Sono definiti super fragili i lavoratori affetti da patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità e la lista delle suddette patologie è stata individuata dal DM 4 febbraio 2022.
Il lavoratore, quindi, che con apposita certificazione del proprio stato morbigeno richieda di poter svolgere la propria attività da remoto ha diritto all’accoglimento della richiesta da parte del datore di lavoro.
Questo anche se le attività espletate non sono compatibili con il lavoro a distanza: è obbligo del datore di lavoro, infatti, adibire il lavoratore richiedente a mansioni inferiori purché comprese nella medesima categoria e livello di inquadramento, senza alcuna modifica della retribuzione.
Questo con un notevole aggravio di costi della parte datoriale che si trova così costretta, in caso di mansioni “non remotizzabili” non solo ad esonerare dalla prestazione il dipendente c.d “super fragile” -continuando però a corrispondere la retribuzione- ma anche a sostituire la risorsa all’interno dell’azienda.
Fino alla fine dell’anno 2023, inoltre, lo smart working può essere svolto anche utilizzando strumenti informatici del dipendente, qualora non siano forniti dal datore di lavoro
Salvo proroghe sempre il 31 dicembre 2023 terminerà la possibilità di lavoro da remoto per le seguenti categorie di lavoratori appartenenti al settore privato:
- i genitori di minori di 14 anni, a condizione che la modalità agile sia compatibile con le caratteristiche della prestazione e che l’altro genitore non sia beneficiario di ammortizzatori sociali o non lavori;
- i lavoratori che, in base all’accertamento del medico competente, risultino maggiormente esposti a rischio di contagio da Covid-19 in ragione dell’età o dell’immunodepressione derivante da patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità (comunemente denominati come “fragili”).
A differenza dei lavoratori c.d. dai “super fragili”, però, i dipendenti appartenenti a tali categorie hanno diritto alla modalità agile di lavoro solo qualora compatibile con l’attività lavorativa.
Il requisito della compatibilità deve essere valutato prendendo a riferimento i limiti e le modalità (anche in termini di alternanza tra presenza e lavoro da remoto) stabilite da regolamenti e accordi aziendali.
Senza alcuna scadenza invece l’obbligo per i datori di lavoro che già adottino la modalità di lavoro da remoto a dare priorità alle richieste di smart working delle seguenti categorie di lavoratori:
- disabili in situazione di gravità accertata in base all’articolo 4, comma 1, della legge 104/1992;
- con figli fino a 12 anni;
- con figli in condizioni di grave disabilità senza alcun limite di età;
- considerati caregiver secondo l’articolo 1, comma 255, della legge 205/2017.
In questo caso, però, le parti dovranno necessariamente sottoscrivere un accordo.
