Licenziamento: Le principali tutele della donna

La Costituzione assicura una maggiore tutela alla donna lavoratrice come si evince dall’Art.37 della Costituzione, secondo cui “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”. Infatti, questo principio costituzionale si è tradotto a livello legislativo in un complesso di tutele volte ad impedire che la lavoratrice madre sia oggetto di trattamenti discriminatori e a consentire alla stessa di poter svolgere la propria funzione nel periodo antecedente e successivo alla maternità.  

Il Legislatore, infatti, ha previsto delle tutele specifiche per le donne in materia di licenziamento, ossia durante il periodo così detto “periodo protetto”, nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio a un anno dopo la celebrazione stessa e nei licenziamenti collettivi.  

Divieto di Licenziamento durante il periodo protetto 

Il decreto legislativo n.151/2001 all’art.54 stabilisce che le lavoratrici non possono essere licenziate dal momento in cui ha inizio la gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. A questo principio generale ci possono essere delle eccezioni, nei casi di seguito riportati:  

  • il bambino nato morto o deceduto durante il periodo di congedo per maternità. Il divieto di licenziamento cessa: nel primo caso, al termine del periodo di maternità obbligatoria; nel secondo  trascorsi 10 giorni dal decesso.  

  • L’interruzione di gravidanza avvenuta dal 180° giorno in poi della gestazione è da considerarsi a tutti gli effetti “parto”. Perciò la madre non può essere licenziata per tutto il periodo di congedo di maternità obbligatorio. Però, la lavoratrice può riprendere anticipatamente l’attività lavorativa dando al datore di lavoro un preavviso di almeno 10 giorni previo accertamento medico. La ripresa anticipata del lavoro produce la decadenza di tutte le tutele precedentemente esposte.  

Qualora l’azienda abbia effettuato un licenziamento ed entro 90 giorni, decorrenti dalla data di licenziamento, la lavoratrice presenta un certificato medico che attesti la gravidanza, il procedimento di licenziamento deve considerarsi nullo. Mentre, nel caso di fecondazione assistita la tutela della lavoratrice decorre dall’impianto degli ovuli fecondati nell’utero e non dalla fecondazione degli stessi.  

Allo stesso modo, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore che usufruisca del congedo di paternità per tutta la durata dello stesso e fino al compimento di un anno di età del bambino e in caso di adozione od affidamento fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, prescindendo dal fatto che l’affidamento sia di natura temporanea o definitiva.  

Tuttavia, l’art.54 al comma 3, stabilisce che il divieto di licenziamento non opera nei soli casi:  

  • Colpa grave da parte della lavoratrice  

  • Cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice è addetta. Ma, la chiusura del reparto o dell’unità produttiva, con continuazione dell’attività, non giustifica il recesso datoriale così come l’esternalizzazione di parte dell’attività o la cessione del ramo d’azienda.  

  • Risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine  

  • Esito negativo della prova.  

Divieto di licenziamento per causa di matrimonio  

Il divieto di licenziamento della dipendente è vietato al datore di lavoro nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio a un anno dopo la celebrazione dello stesso. Come nella fattispecie presentata precedentemente il datore di lavoro può procedere con il licenziamento, nelle seguenti ipotesi:  

  • Colpa grave da parte della lavoratrice  

  • Cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice è addetta. Ma, la chiusura del reparto o dell’unità produttiva, con continuazione dell’attività, non giustifica il recesso datoriale così come l’esternalizzazione di parte dell’attività o la cessione del ramo d’azienda.  

  • Risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine  

  • Esito negativo della prova.  

L’eventuale nullità del licenziamento comporta la reintegra e la corresponsione in favore dell’interessata delle retribuzioni fino al giorno della riammissione in servizio. Se la lavoratrice, invitata a riprendere il lavoro, recede, entro 10 giorni dal rapporto, ha diritto al trattamento previsto per le dimissioni per la giusta causa, ferma restando la retribuzione fino alla data del recesso. Questo comporta per il datore di lavoro anche la corresponsione dell’indennità di preavviso ed il pagamento del ticket di ingresso NASPI.  

Al contrario, non risulta illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore maschio entro l’anno del matrimonio in quanto la disposizione intende tutelare i diritti legati alla possibile maternità garantita alla donna.  

Licenziamenti collettivi e salvaguardia della percentuale femminile  

La Corte di Cassazione con l’ordinanza n.14254 del 24 giugno 2019, in caso di licenziamenti collettivi, ha affermato che al fine di evitare una forma di discriminazione indiretta, non è possibile, nel rispetto dell’art.5, comma 2, della legge n.223/1991, procedere al licenziamento di una percentuale di dipendenti femminili superiore a quella della manodopera dello stesso sesso impiegata, ossia i lavoratori oggetto di recesso dovranno essere individuati in modo tale da assicurare la permanenza, in proporzione, della quota femminile sul totale dei dipendenti in forza.  

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