La Legge di conversione del Decreto Milleproroghe ha prorogato al 30 giugno 2023 la scadenza del diritto ad accedere al lavoro agile per i lavoratori fragili e per i genitori di figli under 14.
Per queste categorie di lavoratori, però, rispetto alla fruizione dello smart working, sussistono delle differenze. Vediamo, nel dettaglio, quali.
Per i lavoratori fragili, ossia per il personale affetto da patologie espressamente individuate dal Decreto del Ministero della Salute del 4 febbraio 2022, il diritto al lavoro “da remoto” sussiste a prescindere dalla compatibilità delle mansioni con la predetta modalità di lavoro, posto che il datore di lavoro deve assicurarelo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l’assegnazione del lavoratore ad una mansione diversa, purché compresa nella stessa categoria o area di inquadramento.
La legge di conversione non ha stabilito la durata del lavoro agile nell’arco della settimana o del mese lavorativo. Tuttavia, considerato il fatto che l’accesso allo smart working è un diritto azionabile su base individuale, pare possibile ritenere che la persona interessata abbia diritto di esigere lo svolgimento integrale della prestazione lavorativa da remoto, fino al 30 giugno 2023.
La situazione, invece, cambia per i lavoratori-genitori con figli under 14.
Per tali lavoratori il diritto a chiedere lo smart working non è incondizionato, in quanto non c’è un rischio specifico per la salute del prestatore nel lavorare in presenza, ma è “azionabile” solo se:
- nel nucleo familiare non vi sia un altro genitore non lavoratore;
- ove presente un altro genitore lavoratore, questo non sia beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa (come, ad esempio, la cassa integrazione).
In questa ipotesi, inoltre, lo smart working può essere fruito solo ove tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa sulla base di una valutazione compiuta da parte del datore di lavoro.
Il datore di lavoro, quindi, rispetto ai genitori di figli under 14, parrebbe poter chiedere un utilizzo soltanto parziale dello smart working, limitandolo ad alcuni giorni alla settimana o del mese.
Il regime per genitori di under 14 si applicherebbe anche ai lavoratori “a rischio”, quei soggetti cioè che non rientrano nell’elenco dei lavoratori fragili ma comunque, sulla base delle valutazioni dei medici competenti, siano ritenuti maggiormente esposti a rischio di contagio da Covid-19 per diversi fattori (quali età, immunodepressione, esiti di patologie oncologiche, svolgimento di terapie salvavita, comorbilità ecc.).
Per questi lavoratori, varrebbe quanto già detto per i genitori di under 14.
Quindi:
- il diritto di svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile è condizionato dal fatto che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa;
- l’articolazione dello smart working può essere diversa da quella integrale laddove una parte del lavoro in presenza risulti, a giudizio del datore di lavoro, imprescindibile.
In ogni caso, è importante tenere a mente il fatto che l’attuazione del diritto allo smart working per i genitori di under 14 e i lavoratori con problemi di salute certificati dal medico competente non è disciplinata con chiarezza dalla legge. Pertanto, in attesa di eventuali sperati chiarimenti del legislatore, non si escludono interpretazioni differenti della normativa.
