La proroga del diritto a svolgere la prestazione in modalità di lavoro agile fino al 31 marzo 2023 è riservata ai lavoratori affetti dalle patologie e condizioni elencate dal DM Salute del 4 febbraio 2022, secondo quanto previsto dalla Legge di Bilancio 2023 (Legge 197/2022) che richiama espressamente il Decreto Salute contenente l’elenco «delle patologie con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità in presenza delle quali… la prestazione lavorativa è normalmente svolta in modalità agile».
Contrariamente a quanto disposto in precedenza, la recente proroga non fa alcun riferimento ai lavoratori fragili (considerati tali secondo i criteri di cui all’art.26, comma 2, del DL 18/2020), ovvero a quella categoria di lavoratori portatori di disabilità o che versano in una condizione di rischio legata a immunodepressione o da esiti di patologie oncologiche o ancora dallo svolgimento di terapie salvavita, la cui condizione è certificata dai competenti organi medico-legali.
Pertanto, salvo eventuali chiarimenti ministeriali che dispongano in senso contrario, queste ultime categorie di lavoratori fragili restano esclusi dall’estensione del diritto allo smart working applicabile fino al 31 marzo 2023.
Tuttavia, ai lavoratori disabili gravi, come pure a quelli con figli disabili gravi (o non disabili fino a 12 anni di età) o caregivers, è riservato comunque il diritto di priorità nell’accoglimento delle richieste di lavoro agile in base all’articolo 18, comma 3 bis, della legge 81/2017.
La sussistenza della patologia o della condizione che dà diritto al dipendente fragile di richiedere lo smart working al proprio datore di lavoro deve essere attestata con specifica certificazione sanitaria rilasciata dal medico di medicina generale.
Pertanto, in presenza di tale certificazione e in seguito ad espressa richiesta del dipendente, il datore è tenuto a ricevere la prestazione da remoto, in modalità di lavoro agile, eventualmente adibendo il lavoratore a diversa mansione, purché compresa nella medesima categoria o area d’inquadramento prevista dal contratto collettivo applicato e con retribuzione invariata.
Difronte a tali nuove disposizioni normative, si pone quindi la questione su come conciliare eventuali accordi individuali di smart working già intercorsi tra lavoratore e datore di lavoro. Per esempio, nei casi in cui fosse già stato stabilito un accordo individuale di smart working nel quale è stato previsto un numero di giorni limitati di prestazione svolta in modalità agile e il dipendente avesse diritto a lavorare da remoto, il datore di lavoro come dovrebbe comportarsi?
La richiesta del dipendente fragile di avvalersi dello smart working fino al 31 marzo 2023 secondo le regole rinnovate e prorogate dalla Legge di Bilancio 2023 potrebbe comportare la possibilità di derogare alle previsioni dell’accordo medesimo, con conseguente diritto del lavoratore a pretendere di lavorare da remoto per l’intera settimana lavorativa.
Fermo restando comunque che la Legge di Bilancio 2023 preserva la validità di condizioni di miglior favore in materia di lavoro agile eventualmente previste dai contratti collettivi nazionali in favore dei lavoratori fragili.
